Joyas de Jurisprudencia | El Tribunal Supremo reconstruye la respuesta al abuso de temporalidad tras Obadal: entre fijeza, indemnización y sanción administrativa

La STS 475/2026, de 11 de mayo, Pleno de la Sala Social, ponente Juan Molins García-Atance (rec. 3543/2023), resuelve formalmente una cuestión de fijeza de una trabajadora laboral del Ayuntamiento de Madrid. Pero materialmente es una sentencia de recepción de la STJUE Obadal (analizada aquí) y de reconstrucción de la doctrina social sobre abuso de temporalidad en el empleo público laboral. La lectura del problema desde la perspectiva contencioso-administrativa puede completarse, además, con esta otra entrada.

El propio resumen inicial ya sitúa los tres elementos nucleares: Ayuntamiento de Madrid, abuso de temporalidad, trabajadora que superó un proceso selectivo de personal laboral fijo sin obtener plaza, declaración de fijeza, ausencia de reclamación indemnizatoria y voto particular. Y precisamente el supuesto de hecho elegido por la Sala no es casual. El Tribunal construye toda esta nueva arquitectura doctrinal a partir de un caso especialmente significativo desde la perspectiva constitucional y europea.

No estamos ante una trabajadora temporal que simplemente invoca años de prestación de servicios. Estamos ante una trabajadora que presta servicios desde 2009 para el Ayuntamiento de Madrid como operaria, encadena diversos contratos temporales, incluidos contratos de interinidad por vacante prolongados durante años, y además había participado en un proceso selectivo de personal laboral fijo convocado para cubrir 184 plazas, en el que superó la fase de oposición con 21,56 puntos, por encima del mínimo exigido, aunque no obtuvo plaza porque había aspirantes con mejor puntuación. El Juzgado de lo Social le reconoce la condición de indefinida fija; el TSJ de Madrid corrige esa solución y la declara indefinida no fija; la trabajadora acude en unificación de doctrina reclamando la fijeza.

La Sala comienza examinando la contradicción, pero esta cuestión tiene una relevancia mucho mayor de la que aparentemente podría parecer en un recurso de unificación de doctrina. La sentencia de contraste del TSJ de Andalucía, sede Málaga, había reconocido la condición de fijo a un trabajador del Ayuntamiento de Málaga que también había superado un proceso selectivo de personal laboral fijo sin obtener plaza y que posteriormente había sido contratado temporalmente de forma prolongada. La mayoría aprecia contradicción porque identifica un mismo patrón material: superación de pruebas de acceso a personal fijo, no obtención de plaza por insuficiencia de vacantes convocadas, posterior contratación temporal por la misma Administración y prolongación abusiva de la temporalidad. La diferencia radica en la solución jurídica alcanzada: el TSJ de Madrid niega la fijeza y el TSJ de Andalucía la reconoce.

Sin embargo, el interés real de esta apreciación de contradicción no es meramente procesal. La Sala podría haber adoptado una lectura mucho más restrictiva y evitar así pronunciarse sobre el fondo en un momento especialmente sensible tras la STJUE Obadal. No lo hace. Opta deliberadamente por una interpretación material y amplia de la identidad sustancial entre ambos supuestos porque necesita un vehículo procesal que le permita reconstruir doctrina general sobre abuso de temporalidad en el empleo público. En realidad, la contradicción seleccionada anticipa ya la propia solución de la sentencia: el Supremo escoge un supuesto especialmente “defendible” desde el punto de vista constitucional, esto es, un caso en el que la persona afectada por el abuso ya había superado previamente un proceso selectivo de acceso a personal fijo. De este modo, la Sala puede abrir una vía hacia la fijeza compatible con Obadal minimizando, al mismo tiempo, el impacto sobre el modelo clásico de acceso al empleo público basado en los principios de igualdad, mérito y capacidad. Además, la apreciación de contradicción revela implícitamente que ya existían tensiones doctrinales relevantes entre distintos TSJ antes incluso de esta sentencia, y que el Supremo percibe el riesgo de fragmentación jurisprudencial si no fija una doctrina unificadora tras el pronunciamiento europeo.

Desde el punto de vista de la trabajadora, la argumentación se apoya en dos ideas conectadas entre sí. La primera es de derecho interno. La trabajadora sostiene que su situación no puede resolverse simplemente declarándola indefinida no fija porque ella ya había superado un proceso selectivo de acceso a personal laboral fijo sometido a los principios de igualdad, mérito y capacidad. Es decir, no se trata de convertir en fija a una persona que nunca concurrió a una convocatoria pública, sino de determinar qué consecuencias debe asumir la Administración cuando mantiene durante años en situación de temporalidad abusiva a alguien que ya había acreditado aptitud para acceder al empleo fijo. La segunda idea es de derecho europeo. Tras la STJUE Obadal, la figura del indefinido no fijo ya no puede considerarse una respuesta suficiente frente al abuso de temporalidad, porque mantiene al trabajador en una situación de precariedad e inestabilidad. Por ello, la trabajadora sostiene que, en un caso como este, la única medida que realmente sanciona el abuso y elimina sus consecuencias es el reconocimiento de la fijeza.

El Ayuntamiento de Madrid mantiene el argumento tradicional del sector público. La trabajadora no obtuvo plaza. Superar el mínimo de una oposición no equivale a superar el proceso selectivo en sentido pleno cuando el número de aprobados excede al de plazas convocadas. Reconocerle la fijeza implicaría alterar el resultado del proceso, desplazar a quienes obtuvieron mejor puntuación y convertir una contratación temporal posterior en vía indirecta de acceso estable. El Ayuntamiento se apoya, por tanto, en la distinción clásica entre irregularidad contractual y adquisición válida de la condición de fijo. Desde esta lógica, la respuesta máxima sería la condición de indefinida no fija, no la fijeza.

El Ministerio Fiscal sostiene una posición especialmente relevante porque intenta construir una vía intermedia entre la doctrina tradicional española y las exigencias derivadas de la STJUE Obadal. Inicialmente, informa contra el recurso de la trabajadora y se sitúa en una línea próxima a la doctrina clásica que rechaza la conversión automática en fija del personal temporal abusado. Sin embargo, tras la sentencia Obadal, el Fiscal admite que el ordenamiento español sí está obligado a ofrecer una respuesta efectiva frente al abuso de temporalidad y que la figura del indefinido no fijo ya no basta por sí sola para cumplir las exigencias del derecho de la Unión. Ahora bien, el Ministerio Fiscal tampoco acepta que la consecuencia deba ser necesariamente la fijeza. Su planteamiento consiste en desplazar la respuesta desde la estabilidad en el empleo hacia la reparación del daño causado por el abuso. Por eso propone una indemnización individualizada, suficiente para compensar íntegramente los perjuicios derivados de la temporalidad abusiva.

Este planteamiento es importante porque anticipa, en gran medida, la solución que acabará construyendo la mayoría de la Sala para los casos en que el trabajador no haya superado previamente un proceso selectivo de personal fijo. Es decir, el Supremo empieza a perfilar un modelo dual: excepcionalmente podrá reconocerse la fijeza cuando exista un elemento reforzado de legitimación en el acceso, pero en el resto de supuestos la respuesta frente al abuso tenderá a desplazarse hacia una combinación de indemnización reparadora y eventual sanción administrativa, en lugar de hacia una conversión generalizada en fijo.

A partir de aquí, la sentencia deja de ser únicamente la resolución de un caso individual y se convierte en una auténtica sentencia de reconstrucción doctrinal tras la STJUE Obadal. La Sala no se limita a decidir si esta trabajadora concreta debe ser considerada fija, sino que utiliza el asunto para redefinir cómo debe responder el ordenamiento español al abuso de temporalidad en el empleo público.

En realidad, el Tribunal aprovecha el caso para construir una teoría general sobre tres cuestiones conectadas entre sí: cuándo existe realmente un abuso de temporalidad relevante para el derecho de la Unión, qué límites impone el sistema constitucional español al reconocimiento de la fijeza y qué medidas pueden considerarse válidas para sancionar el abuso cuando la fijeza no sea posible. Y esa construcción no se formula de una sola vez, sino mediante una serie de distinciones sucesivas que permiten a la Sala ir delimitando cuidadosamente qué casos podrían conducir a la fijeza y cuáles quedarían reconducidos hacia soluciones indemnizatorias o sancionadoras.

1. Fraude contractual interno y abuso de temporalidad en sentido europeo.

La primera gran distinción que introduce la sentencia es especialmente importante porque le permite al Tribunal Supremo limitar el impacto de la STJUE Obadal sobre su doctrina anterior. La Sala diferencia entre dos situaciones que hasta ahora tendían a mezclarse: por un lado, el simple fraude o irregularidad en la contratación temporal conforme al derecho interno español; por otro, el “abuso de temporalidad” en el sentido específico de la cláusula 5 del Acuerdo Marco de la Directiva 1999/70/CE.

El Tribunal sostiene que no toda contratación temporal ilícita activa automáticamente la protección derivada de la cláusula 5. Para que exista ese abuso relevante desde la perspectiva europea, no basta con que el contrato sea irregular o incluso fraudulento. Es necesario, además, que exista una sucesión o renovación de contratos temporales y que la temporalidad alcance una duración anormalmente larga o abusiva. Esta precisión es decisiva porque permite a la Sala mantener parcialmente su doctrina tradicional. Si existe simplemente un contrato temporal irregular, o varios contratos que no alcanzan un nivel de abuso especialmente intenso, la cuestión seguiría moviéndose en el plano del derecho interno y podría continuar aplicándose la figura del indefinido no fijo. En cambio, cuando sí existe un auténtico abuso de temporalidad en el sentido de la cláusula 5, la Sala admite que el indefinido no fijo no constituye una respuesta suficiente tras Obadal.

Por tanto, Obadal no elimina completamente la doctrina del indefinido no fijo. Lo que hace la sentencia del Supremo es limitar su ámbito de aplicación. El indefinido no fijo podría seguir utilizándose en supuestos de fraude contractual interno que no alcancen el umbral del abuso europeo, pero deja de ser una solución válida cuando la temporalidad entra ya en el terreno de la cláusula 5. Esta delimitación permite al Tribunal evitar una lectura expansiva de Obadal que hubiera podido poner en cuestión toda la construcción jurisprudencial previa sobre contratación temporal en el sector público. Pero al mismo tiempo introduce una frontera jurídicamente muy delicada: obliga a diferenciar con bastante precisión cuándo estamos simplemente ante una contratación irregular y cuándo existe ya un verdadero abuso de temporalidad en sentido europeo.

2. Sucesión de contratos temporales y continuidad real de la relación laboral.

La Sala insiste en que la cláusula 5 del Acuerdo Marco no se aplica a cualquier situación de temporalidad, sino específicamente a los supuestos de utilización sucesiva de contratos o relaciones temporales. Es decir, el núcleo del problema europeo no sería la mera existencia de un contrato temporal irregular, sino la reiteración o prolongación de la temporalidad en el tiempo. Esta idea le permite al Tribunal excluir determinados supuestos del ámbito de la cláusula 5. Por ejemplo, los casos de un único contrato temporal que no ha sido renovado o encadenado con otros posteriores. También deja fuera las situaciones en las que los distintos contratos se celebran con empleadores públicos diferentes, porque en ese caso no existiría una verdadera continuidad de la relación con la misma Administración. Sin embargo, la Sala introduce inmediatamente un matiz importante para evitar que esa interpretación resulte excesivamente formalista. Afirma que, cuando existen interrupciones entre contratos, no debe atenderse únicamente a la separación cronológica entre ellos, sino a la realidad material de la relación laboral. Por eso recurre a la doctrina de la “unidad esencial del vínculo”. Con esta doctrina, el Tribunal puede considerar que existe una única trayectoria laboral continuada aunque hayan existido interrupciones formales entre contratos, siempre que materialmente la prestación de servicios responda a una continuidad funcional y organizativa. Es decir, pequeñas interrupciones temporales no rompen necesariamente la unidad de la relación si en realidad la Administración ha seguido utilizando al trabajador para cubrir de forma continuada necesidades permanentes. Esta precisión es importante porque evita que la Administración pueda eludir la aplicación de la cláusula 5 mediante simples cortes formales entre contratos. La Sala acepta así que una temporalidad aparentemente fragmentada puede constituir, en realidad, una única situación prolongada de abuso.

3. La duración “inusualmente larga” o “anormalmente larga”.

La Sala no establece un plazo rígido y automático a partir del cual toda temporalidad deba considerarse abusiva, pero sí convierte los tres años en una referencia central, especialmente en los contratos de interinidad por vacante. Para ello se apoya en su propia doctrina anterior sobre el tiempo razonable del que dispone la Administración para cubrir definitivamente una plaza vacante mediante los correspondientes procesos selectivos. Lo relevante es que ese criterio, que hasta ahora funcionaba sobre todo como parámetro interno de control de la duración de las interinidades, pasa ahora a proyectarse también sobre el terreno del derecho de la Unión y de la cláusula 5 del Acuerdo Marco. Es decir, la Sala utiliza el exceso sobre ese plazo como un indicio muy fuerte de que la temporalidad ha dejado de responder a una necesidad provisional y ha pasado a convertirse en una utilización abusiva de la contratación temporal. La sentencia no dice que toda interinidad superior a tres años sea automáticamente abusiva. Pero sí desplaza la carga de la justificación hacia la Administración. A partir de ese momento, es la Administración la que debe acreditar que existían circunstancias verdaderamente excepcionales que impedían cubrir la plaza dentro de un plazo razonable. Esto tiene una consecuencia práctica muy importante: muchas interinidades por vacante prolongadas durante años —algo muy frecuente en las administraciones públicas y especialmente en el ámbito local— pasarán a quedar dentro del ámbito de la cláusula 5, salvo que la Administración pueda justificar de forma convincente por qué esa situación excepcionalmente larga era inevitable o estaba objetivamente justificada.

Y aquí aparece uno de los puntos más delicados de la sentencia. La Sala intenta evitar fijar un automatismo absoluto, pero al mismo tiempo convierte los tres años en una referencia casi estructural para identificar el abuso. Eso puede terminar generando una fuerte presión sobre miles de situaciones de interinidad prolongada que hasta ahora habían sido relativamente normalizadas dentro del funcionamiento ordinario de las administraciones públicas.

4. Acceso previo mediante proceso selectivo de personal fijo y límites al reconocimiento de la fijeza.

Esta delimitación es, probablemente, la pieza central de toda la sentencia. La Sala diferencia entre dos grupos de trabajadores temporales: quienes, antes de sufrir el abuso de temporalidad, ya habían superado un proceso selectivo de acceso a personal fijo y quienes únicamente habían accedido mediante procesos de selección temporal o contratación temporal ordinaria. Para la mayoría, esta diferencia es decisiva porque entiende que la fijeza solo puede reconocerse cuando la persona ya ha pasado previamente por un procedimiento de acceso a empleo fijo sometido a los principios de igualdad, mérito y capacidad. En esos casos, el Tribunal considera que desaparece el principal obstáculo constitucional que tradicionalmente impedía convertir en fijo al personal temporal abusado. La idea de fondo es que la trabajadora no estaría accediendo “por primera vez” a la condición de fija a través de la sentencia, sino que ya habría demostrado previamente aptitud para ocupar un puesto fijo mediante una convocatoria pública y competitiva. El abuso posterior cometido por la Administración sería lo que justificaría transformar esa situación en una relación fija. Por ello, para la Sala ya no resulta tan importante haber obtenido efectivamente la plaza, sino haber superado una prueba de acceso a personal fijo. Es decir, el centro del análisis se desplaza desde el resultado final del proceso selectivo hacia la acreditación previa de capacidad en una convocatoria abierta de empleo fijo.

En cambio, la Sala rechaza que esa lógica pueda extenderse automáticamente a quienes solo participaron en procesos de selección temporal. El Tribunal entiende que una convocatoria temporal no es equivalente a una convocatoria de personal fijo, porque el propio carácter temporal del puesto puede influir en el número de aspirantes, en las expectativas de estabilidad y en el nivel de concurrencia o exigencia del proceso. Por eso considera que reconocer la fijeza a quienes únicamente accedieron mediante bolsas o procesos temporales sí podría perjudicar a terceros que quizá no participaron precisamente porque no se trataba de plazas fijas. Esta distinción le permite al Supremo construir una solución intermedia tras Obadal: abre la puerta a la fijeza en determinados casos especialmente reforzados —cuando existe conexión previa con procesos de acceso a empleo fijo—, pero evita al mismo tiempo una conversión generalizada en fijo de todo el personal temporal abusado.

5. Fijeza como medida excepcional e indemnización como respuesta alternativa al abuso.

La Sala admite que habrá muchos casos en los que no podrá reconocerse la fijeza porque ello sería incompatible, a su juicio, con el sistema constitucional y legal de acceso al empleo público. Pero, al mismo tiempo, acepta que, tras la STJUE Obadal ya no basta con dejar al trabajador como indefinido no fijo sin ofrecer una verdadera respuesta al abuso sufrido. Por eso la sentencia construye una idea nueva y muy importante: distingue entre la indemnización derivada de la extinción del contrato y la indemnización derivada del propio abuso de temporalidad. La primera es la indemnización clásica por cese. Su función es compensar la pérdida del puesto de trabajo cuando la relación se extingue. En cambio, la segunda tiene una lógica distinta: no nace del cese, sino del hecho de haber soportado durante años una utilización abusiva de la temporalidad. Lo que intenta reparar aquí no es solo la pérdida final del empleo, sino la precariedad prolongada, la incertidumbre profesional, el mantenimiento indebido en una situación inestable y, en su caso, los daños materiales o morales causados por ese abuso.

Por eso la Sala subraya que ambas indemnizaciones responden a daños distintos y cumplen funciones diferentes. Una compensa la extinción; la otra sanciona y repara el abuso. Y precisamente por ello podrían incluso acumularse.

Este razonamiento conecta directamente con la STJUE Obadal (un análisis de la misma puede encontrarse en esta entrada). El Tribunal Supremo asume que el TJUE considera insuficientes las indemnizaciones tasadas y limitadas cuando no garantizan una reparación efectiva ni tienen verdadero efecto disuasorio frente al abuso de temporalidad. A partir de ahí, la Sala revisa críticamente la indemnización prevista en el TREBEP y en la Ley 20/2021 —20 días por año con el límite de 12 mensualidades— y concluye que no puede considerarse, por sí sola, una respuesta suficiente desde la perspectiva europea. La razón es que esa indemnización está vinculada exclusivamente al cese y no al abuso mismo. Además, no se aplica en todos los supuestos, porque puede no existir si el trabajador no es cesado, si renuncia o si se produce un despido disciplinario procedente. Y, sobre todo, porque su cuantía tasada no garantiza necesariamente la reparación íntegra de los daños realmente sufridos. Por eso la Sala afirma que la respuesta indemnizatoria exigida por la cláusula 5 debe construirse a partir del abuso de temporalidad en sí mismo y no únicamente a partir de la extinción final de la relación laboral.

6. Indemnización tasada por extinción e indemnización específica por el abuso de temporalidad.

La sentencia se enfrenta aquí a un problema muy delicado: cómo construir una indemnización por abuso de temporalidad que sea realmente efectiva, pero que al mismo tiempo no genere una absoluta inseguridad jurídica. La Sala identifica dos riesgos principales. El primero es que, si no se fija ningún criterio orientador, cada juzgado termine reconociendo cantidades completamente distintas ante situaciones similares. El segundo es que exigir al trabajador una prueba detallada y exhaustiva de todos los daños morales derivados de años de precariedad termine haciendo prácticamente imposible obtener una reparación real. Para evitar ambos problemas, el Tribunal intenta construir una solución intermedia. La idea es reconocer que el abuso de temporalidad produce por sí mismo un daño moral mínimo presumible —la incertidumbre prolongada, la inestabilidad profesional, la precariedad mantenida durante años— sin obligar al trabajador a demostrar de forma casi imposible cada una de sus consecuencias personales o psicológicas. Y para cuantificar orientativamente ese daño, la Sala toma como referencia las sanciones previstas en la LISOS para las infracciones en materia de contratación temporal. No porque esté imponiendo directamente una multa administrativa, sino porque considera que esas cuantías pueden servir como criterio orientador para fijar una indemnización mínima razonable y con cierto efecto disuasorio. Al mismo tiempo, la sentencia aclara que esa indemnización mínima no impide que el trabajador pueda reclamar una cantidad superior si acredita daños adicionales concretos.

La Sala rechaza además utilizar el salario como criterio principal de cálculo. Entiende que el daño derivado de la precariedad abusiva no depende necesariamente de cuánto cobre el trabajador. La incertidumbre profesional, la inestabilidad o la afectación personal pueden existir con independencia del nivel salarial. Por eso evita construir una indemnización basada simplemente en mensualidades de sueldo y utiliza orientativamente las cuantías previstas en la LISOS como referencia para fijar una indemnización mínima vinculada al daño moral derivado del abuso de temporalidad.

7. La necesidad de un mecanismo sancionador con efecto disuasorio frente al abuso de temporalidad en las administraciones públicas.

La Sala entiende que, tras la STJUE Obadal, no basta con reconocer una compensación económica al trabajador afectado por el abuso de temporalidad. Considera que el sistema también debe incorporar un verdadero mecanismo sancionador capaz de disuadir a las administraciones públicas de seguir utilizando de forma abusiva la contratación temporal. Por eso la sentencia añade un segundo elemento a la respuesta frente al abuso: junto a la posible indemnización al trabajador, el órgano judicial deberá remitir testimonio a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para que valore la eventual existencia de infracciones en materia de contratación temporal conforme al art. 7.2 LISOS. Esto es, la reparación individual del trabajador no agota por sí sola las exigencias de la cláusula 5 del Acuerdo Marco. El derecho europeo exige además medidas suficientemente efectivas y disuasorias para evitar que el abuso vuelva a repetirse. Y el Tribunal intenta encontrar ese efecto disuasorio en la posible actuación sancionadora de la Inspección de Trabajo. En el fondo, la sentencia empieza a construir un sistema de doble respuesta frente al abuso. Por un lado, una dimensión reparadora dirigida al trabajador afectado —fijeza o indemnización—. Por otro, una dimensión sancionadora dirigida contra la administración empleadora mediante la eventual imposición de sanciones administrativas.

Ahora bien, la propia configuración de este mecanismo plantea cuestiones relevantes que aparecen reflejadas tanto en la argumentación de la mayoría como, especialmente, en el voto particular. Así, mientras la mayoría entiende que la actuación de la Inspección de Trabajo puede contribuir a completar el efecto disuasorio exigido por la cláusula 5 del Acuerdo Marco, el voto particular muestra más reservas sobre la capacidad real de este mecanismo para constituir, por sí solo, una respuesta suficientemente efectiva frente al abuso estructural de temporalidad en las administraciones públicas.

8. La reclamación de la indemnización desde el punto de vista procesal.

La Sala también introduce una precisión procesal importante sobre cómo puede reclamarse la indemnización por abuso de temporalidad. El Tribunal distingue, por un lado, entre los procesos en los que todavía se está en fase de instancia y aquellos que ya han llegado a suplicación o casación. Y, por otro, entre las demandas en las que el trabajador pidió únicamente la fijeza y aquellas en las que además se reclamó indemnización.

La idea de la Sala es que, si el procedimiento todavía se encuentra en instancia y el trabajador ha denunciado el abuso de temporalidad, el órgano judicial puede abrir el debate sobre una posible indemnización aunque esta no se hubiera planteado inicialmente de forma expresa, dando audiencia a las partes para que puedan pronunciarse sobre ello. Sin embargo, cuando el asunto ya se encuentra en fase de recurso —suplicación o casación—, el Tribunal considera que no puede introducirse por primera vez una reclamación indemnizatoria nueva, porque eso supondría modificar sustancialmente el objeto del litigio tal y como fue planteado desde el inicio del procedimiento.

En el caso concreto, la trabajadora había solicitado únicamente el reconocimiento de la condición de fija y no una indemnización por abuso de temporalidad. Como la Sala finalmente le reconoce la fijeza, ya no resulta necesario entrar a valorar una eventual compensación económica alternativa. Y en consecuencia, el resultado final es la estimación del recurso. La Sala casa la sentencia del TSJ de Madrid, confirma la sentencia de instancia y declara fija a la trabajadora. La razón inmediata es que había superado un proceso selectivo de personal laboral fijo y después sufrió abuso de temporalidad. La razón sistémica es que esa combinación permite aplicar una medida efectiva frente al abuso sin vulnerar, a juicio de la mayoría, los principios de acceso al empleo público.

El voto particular de López Parada:

El voto particular concurrente no discute el fallo, sino la arquitectura doctrinal. Está de acuerdo en reconocer la fijeza, pero no comparte los criterios restrictivos de la mayoría.

• Su primera idea es que, si la superación de la fase de oposición permite salvar el obstáculo constitucional, esa conclusión debe valer no solo para supuestos de abuso europeo, sino también para supuestos de fraude interno. Es decir, desaparecido el obstáculo de acceso, la consecuencia debería proyectarse de forma coherente en todos los ámbitos. Por eso considera que el extenso análisis sobre Obadal no era estrictamente necesario para resolver este caso, aunque, al haberlo hecho la Sala, se ve obligado a discutirlo.
• La segunda discrepancia del voto se refiere al umbral temporal del abuso. López Parada acepta que la cláusula 5 exige renovación o encadenamiento y una duración anormalmente larga. Pero no comparte que los tres años sean el criterio adecuado para todo encadenamiento. A su juicio, los tres años proceden de la doctrina sobre duración de un único contrato de interinidad por vacante, no de la definición general de temporalidad anormalmente larga. Propone mirar la lógica de las normas de estabilización, en especial la Ley 20/2021, que combinan ocupación temporal previa y plazo máximo de resolución de procesos, lo que podría llevar a un umbral de siete años. En el caso concreto, la diferencia no altera el fallo porque la relación superaba claramente ambos estándares.
• La tercera discrepancia es constitucional. Para la mayoría, la fijeza generalizada choca con igualdad, mérito y capacidad. Para el voto particular, esta afirmación requiere matices esenciales. López Parada recuerda que el art. 23.2 CE no se aplica al personal laboral en los mismos términos que al personal funcionario o estatutario; lo que se aplica al personal laboral es el art. 14 CE, en conexión con la interdicción de la arbitrariedad. Por tanto, el problema no es si se ha seguido exactamente un procedimiento selectivo funcionarial, sino si la contratación laboral pública ha vulnerado la igualdad, ha sido arbitraria o discriminatoria. Esta diferencia es crucial porque permite una lectura más amplia de la fijeza.
• La cuarta discrepancia afecta a la separación entre oposición y concurso. La mayoría concede relevancia decisiva a la superación de la fase de oposición. El voto particular objeta que el EBEP permite que el personal laboral fijo sea seleccionado incluso por concurso de méritos. Por tanto, no puede identificarse la garantía de igualdad, mérito y capacidad únicamente con la superación de ejercicios de oposición. Si el concurso también puede ser sistema ordinario de acceso del personal laboral fijo, no tiene sentido convertir la oposición en la única vía legitimadora de la fijeza.
• La quinta discrepancia se refiere a la selección temporal. El voto particular afirma que la mayoría parte de una idea equivocada: que la selección temporal no satisface igualdad, mérito y capacidad y la selección fija sí. Pero el art. 11.3 TREBEP exige también que la selección del personal laboral temporal sea pública y respete igualdad, mérito y capacidad, con el añadido de la celeridad. Por tanto, si una persona fue seleccionada temporalmente mediante un procedimiento objetivo, público y no arbitrario, no puede descartarse automáticamente la fijeza por falta de garantías de acceso. Para el voto, el análisis debe ser casuístico: solo habría obstáculo si en la contratación temporal concreta se vulneró el principio de igualdad. Esta es quizá la diferencia más profunda entre mayoría y voto. La mayoría construye una frontera formal: proceso de fijo sí, proceso temporal, no. El voto particular propone una frontera material: contratación respetuosa con la igualdad, sí; contratación arbitraria o discriminatoria, no. La primera solución es más segura y restrictiva; la segunda es más flexible y potencialmente más expansiva.
• La sexta discrepancia se refiere a la libre circulación de trabajadores. La mayoría sostiene que convertir automáticamente en fijos a temporales abusados podría limitar la libre circulación en la Unión, porque cerraría plazas que deberían ser accesibles a otros ciudadanos europeos. El voto particular considera este argumento poco convincente. Si las personas temporales pueden ser de cualquier nacionalidad europea y si la exclusión de otros aspirantes se produce sin diferencia por nacionalidad, no hay una afectación específica de la libre circulación. Para López Parada, el verdadero debate es de igualdad interna en el acceso, no de libre circulación europea.
• La séptima discrepancia se proyecta sobre la indemnización. El voto particular recuerda que, según la doctrina del TJUE, si se reconoce la fijeza real y sin solución de continuidad, con reconocimiento de antigüedad, puede no ser necesaria una indemnización adicional. Pero si se opta por no reconocer la fijeza y sustituirla por indemnización, esta debe ser realmente reparadora y acompañarse de una sanción efectiva. López Parada duda de que la referencia a la LISOS como baremo presuntivo sea suficiente en todos los casos, sobre todo cuando el TJUE ha admitido modelos italianos con indemnizaciones de varios meses o hasta veinticuatro mensualidades. También advierte que la solución indemnizatoria puede generar un impacto masivo en las administraciones y una enorme litigiosidad.
• La octava discrepancia afecta a la sanción administrativa. El voto particular considera que la remisión a la ITSS no garantiza una sanción efectiva. Puede haber prescripción, archivo, defectos procedimentales, anulación judicial o problemas de tipicidad. Además, la infracción del art. 7.2 LISOS se refiere a la transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, pero el legislador español no ha regulado de forma completa los límites al encadenamiento o renovación en el sector público exigidos por la cláusula 5. Si no hay una norma interna clara infringida, la tipificación sancionadora se debilita. Y si la multa se paga con fondos públicos, sin responsabilidad personal de quienes generaron el abuso, su efecto disuasorio es discutible.

El voto particular, por tanto, no es una mera discrepancia técnica. Es una alternativa de modelo. La mayoría dice: no podemos reconocer fijeza salvo cuando haya proceso selectivo de personal fijo superado; en los demás casos, indemnización más ITSS. El voto dice: la fijeza debería poder reconocerse más ampliamente cuando no se acredite vulneración del principio de igualdad en la contratación; la indemnización es una alternativa imperfecta, costosa y posiblemente insuficiente; la sanción administrativa no garantiza por sí misma el estándar europeo.

Consecuencias doctrinales y elementos centrales de la nueva construcción jurisprudencial tras Obadal:

Desde el punto de vista doctrinal, la sentencia fija ya algunas ideas bastante claras, aunque deje todavía muchos problemas abiertos para el futuro.

• La primera gran conclusión es que la figura del indefinido no fijo deja de ser una respuesta suficiente frente al abuso de temporalidad comprendido en la cláusula 5 del Acuerdo Marco. La Sala asume expresamente que, tras la STJUE Obadal, mantener al trabajador en una situación de temporalidad o inestabilidad ya no satisface por sí solo las exigencias del derecho de la Unión.
• La segunda idea que queda consolidada es que el reconocimiento de la fijeza pasa a ser jurídicamente posible en determinados supuestos muy concretos: aquellos en los que la persona afectada por el abuso ya había superado previamente un proceso selectivo de acceso a personal fijo, aunque finalmente no hubiera obtenido plaza. Para la mayoría, ese elemento permite considerar suficientemente respetados los principios de igualdad, mérito y capacidad y elimina el principal obstáculo que tradicionalmente impedía reconocer la condición de fijo.
• La tercera conclusión es que la Sala no extiende automáticamente esa solución a todo el personal temporal abusado. Según la mayoría, no basta con haber accedido mediante una bolsa o un proceso de selección temporal, porque entiende que ese tipo de convocatorias no son plenamente equivalentes a un proceso de acceso a empleo fijo.
• La cuarta tesis importante es que, cuando la fijeza no resulte posible, el abuso de temporalidad debe generar una indemnización específica propia, distinta de la indemnización ordinaria por extinción del contrato. La Sala diferencia así entre compensar la pérdida del puesto de trabajo y reparar el daño derivado de haber soportado durante años una situación abusiva de precariedad.
• Y, finalmente, la sentencia considera que la respuesta frente al abuso no debe limitarse a la reparación individual del trabajador, sino que debe incorporar también una dimensión sancionadora. Por ello establece que, cuando se aprecie abuso de temporalidad, deberá remitirse testimonio a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para que valore la posible existencia de infracciones en materia de contratación temporal.

No obstante, quedan abiertas cuestiones muy delicadas: ¿Qué ocurre con quienes superaron procesos de estabilización sin plaza? ¿Qué ocurre con bolsas derivadas de procesos de fijo? Qué significa exactamente “superar” un proceso selectivo cuando hay fase de oposición y concurso. ¿Qué ocurre si la persona aprobó ejercicios, pero no todos? ¿Qué ocurre si superó una bolsa temporal muy competitiva, pública y objetiva? ¿Qué duración concreta activa el abuso fuera de la interinidad por vacante? ¿Cómo se computan interrupciones? ¿Cómo se cuantifican los daños morales? ¿Qué plazo de prescripción rige para la acción indemnizatoria? ¿Qué efecto tiene la cosa juzgada de demandas anteriores de fijeza o despido? Y, sobre todo, si el TJUE aceptará como suficiente la combinación española de indemnización orientada a LISOS más remisión a ITSS.

La sentencia tiene además una dimensión especialmente relevante desde la perspectiva de la función pública local, aunque ello merecerá un análisis específico más detenido en otra entrada. No debe olvidarse que el caso surge precisamente en el ámbito de un ayuntamiento y refleja algunos de los problemas más característicos de la gestión de personal en muchas administraciones locales durante las últimas décadas. La resolución parte de una realidad muy extendida: la utilización prolongada de relaciones temporales para cubrir necesidades que, en la práctica, eran permanentes y estructurales. Es decir, plazas o funciones que debían haber sido cubiertas de forma estable terminaron sosteniéndose durante años mediante interinidades por vacante o contrataciones temporales sucesivas, muchas veces debido al retraso en la convocatoria de procesos selectivos, a limitaciones organizativas o presupuestarias o a la propia dinámica de funcionamiento de las entidades locales. En este contexto, la sentencia identifica expresamente la existencia de una auténtica “cultura de la temporalidad” en las administraciones públicas. Con esta expresión, la Sala no se refiere únicamente a incumplimientos aislados, sino a una forma estructural de gestión del empleo público basada en la prolongación ordinaria de situaciones temporales que, formalmente, deberían haber sido excepcionales y transitorias. Y aquí aparece uno de los elementos más significativos de la resolución: el Tribunal empieza a desplazar el análisis desde el contrato individual hacia el propio modelo organizativo de gestión de personal. El problema deja de aparecer únicamente como una irregularidad contractual concreta y empieza a contemplarse como una disfunción estructural del sistema público de empleo.

Por eso la Sala llama expresamente la atención sobre la necesidad de que el legislador establezca mecanismos claros de responsabilidad frente a estas situaciones. La sentencia sugiere así que el abuso de temporalidad no puede seguir contemplándose solo como un conflicto individual entre Administración y trabajador, sino también como un problema institucional vinculado a la forma en que las administraciones públicas —y especialmente muchas entidades locales— han gestionado históricamente sus necesidades estructurales de personal.

La verdadera importancia de la STS 475/2026 no reside únicamente en que una trabajadora concreta termine siendo declarada fija. Lo realmente relevante es que la Sala Social utiliza este caso para intentar reconstruir toda la respuesta jurídica española al abuso de temporalidad tras la STJUE Obadal. La sentencia parte de una idea que ya aparece claramente asumida: la construcción tradicional del indefinido no fijo ha dejado de ser suficiente cuando existe un abuso de temporalidad comprendido en la cláusula 5 del Acuerdo Marco. El Tribunal reconoce, por primera vez de forma expresa y sistemática, que mantener al trabajador en una situación de temporalidad o inestabilidad ya no satisface las exigencias derivadas del derecho de la Unión. Pero, al mismo tiempo, la Sala intenta evitar que esa crisis de la figura del indefinido no fijo conduzca automáticamente a una conversión generalizada en fijo de todo el personal temporal abusado. Y precisamente ahí es donde la sentencia construye una solución intermedia extraordinariamente elaborada. La mayoría va delimitando cuidadosamente distintos niveles y situaciones: diferencia entre simple fraude contractual interno y abuso de temporalidad en sentido europeo; entre procesos selectivos de personal fijo y procesos de selección temporal; entre indemnización por extinción e indemnización específica por abuso; entre reparación individual y mecanismo sancionador frente a la Administración. Toda esa arquitectura le permite al Tribunal intentar mantener un cierto equilibrio entre dos exigencias que aparecen en tensión constante a lo largo de toda la resolución. Por un lado, la necesidad de ofrecer una respuesta realmente efectiva, reparadora y disuasoria frente al abuso de temporalidad, tal y como exige el TJUE tras Obadal. Por otro, la voluntad de preservar el modelo constitucional clásico de acceso al empleo público basado en los principios de igualdad, mérito y capacidad, evitando que el abuso de temporalidad se convierta en una vía general de acceso estable al empleo público al margen de los procedimientos selectivos ordinarios. Por eso la sentencia construye una vía de contención: admite la fijeza solo en determinados supuestos especialmente reforzados —como el de quienes ya habían superado procesos selectivos de personal fijo— y desplaza el resto de los casos hacia soluciones indemnizatorias y sancionadoras.

Sin embargo, el propio diseño de esa solución revela también la enorme complejidad y fragilidad del equilibrio que intenta sostener. Porque cada una de las piezas sobre las que se apoya abre nuevas zonas de discusión: qué debe entenderse exactamente por abuso relevante a efectos europeos, qué valor jurídico tienen realmente los procesos selectivos temporales, cuándo una indemnización puede considerarse suficiente o si la actuación de la Inspección de Trabajo constituye verdaderamente un mecanismo disuasorio eficaz. Precisamente ahí conecta el voto particular. Aunque comparte el fallo concreto, cuestiona varios de los límites y presupuestos sobre los que la mayoría construye esta solución de contención y advierte implícitamente del riesgo de que el modelo diseñado por la sentencia no logre cerrar el conflicto jurídico abierto tras Obadal, sino que dé lugar a nuevas controversias y a una importante litigiosidad futura.

En ese sentido, la resolución no cierra definitivamente el debate sobre el abuso de temporalidad en el empleo público. Más bien representa el primer gran intento del Tribunal Supremo de reorganizar doctrinalmente ese debate después del impacto provocado por la STJUE Obadal.

Continuará …

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