Joyas de jurisprudencia | No toda diferencia de trato es discriminación: teletrabajo, personal fuera de convenio y límites del principio de igualdad.

La STS 142/2026, de 5 de febrero, rec. 252/2024, ofrece una precisión muy útil para ordenar jurídicamente muchos conflictos sobre condiciones de trabajo: en la relación laboral privada, el empresario no está sometido a un deber general de trato igual en todos los casos, sino a la prohibición de establecer diferencias de trato discriminatorias o arbitrarias. La idea no es nueva, pero la sentencia la formula con claridad y la proyecta sobre un supuesto especialmente interesante: la atribución de una condición más favorable de trabajo a distancia al personal fuera de convenio frente al personal incluido en el convenio colectivo.

El punto de partida del litigio es una política empresarial que permite a los trabajadores fuera de convenio trabajar a distancia desde un domicilio distinto al habitual durante periodos concretos (verano y Navidad), mientras que esa opción no se reconoce en los mismos términos al personal incluido en el convenio. Los sindicatos consideran que esta diferencia vulnera el principio de igualdad y constituye una discriminación, incluso con posible dimensión antisindical, al incentivar la salida del convenio.

El Tribunal Supremo confirma la sentencia de la Audiencia Nacional y desestima el recurso sindical. El razonamiento se articula sobre varios ejes jurídicos relevantes.

En primer lugar, el Tribunal parte de que el propio convenio colectivo admite expresamente la existencia de dos colectivos diferenciados, uno sometido al convenio y otro excluido, con regímenes jurídicos distintos. Esta dualidad no es cuestionada en el proceso, por lo que constituye el marco normativo de referencia obligado.

En segundo lugar, el Tribunal analiza la exigencia de igualdad en el ámbito de las relaciones laborales privadas. Introduce una distinción clásica, pero muy importante: el art. 14 CE contiene, por un lado, la prohibición de discriminación por causas ilícitas (aplicable también a sujetos privados) y, por otro, un mandato de igualdad de trato que opera fundamentalmente respecto de normas y poderes públicos. En las decisiones empresariales, la diferencia de trato no está prohibida en sí misma, sino solo cuando responde a causas discriminatorias.

Sobre esta base, el Tribunal aplica un juicio de razonabilidad y proporcionalidad. Reconoce que existe una diferencia de trato, pero considera que está objetivamente justificada. La clave está en que los trabajadores fuera de convenio no se encuentran en una situación comparable: tienen un régimen de mayor disponibilidad, dedicación exclusiva, responsabilidad y flexibilidad horaria. Esa distinta posición funcional legitima que la empresa establezca condiciones específicas, incluso más favorables en determinados aspectos, como compensación o adaptación a ese régimen.

En tercer lugar, el Tribunal descarta la existencia de discriminación por razón sindical. El argumento sindical consistía en que la medida incentivaba la salida del convenio colectivo. Sin embargo, el Tribunal considera que esa tesis carece de soporte fáctico suficiente. Destaca que la posibilidad de exclusión del convenio está prevista en el propio convenio, con límites cuantitativos (máximo del 33 % de la plantilla), y que no existe indicio de una política empresarial dirigida a erosionar la eficacia del convenio. Además, califica la medida controvertida como un aspecto menor dentro del conjunto de condiciones laborales, sin entidad suficiente para generar un efecto disuasorio relevante.

En cuarto lugar, el Tribunal subraya que la empresa ya había desplegado políticas de trabajo a distancia aplicables a la generalidad de la plantilla cuando las funciones lo permiten, lo que refuerza la idea de ausencia de trato peyorativo sistemático. La diferencia controvertida se limita a una modalidad concreta (trabajo desde domicilio distinto en determinados periodos), no al acceso general al teletrabajo.

A partir de todo ello, la conclusión es clara: no hay vulneración del principio de igualdad ni discriminación, porque no existe identidad de situaciones comparables y, en todo caso, la diferencia de trato responde a una justificación objetiva, razonable y proporcionada.

Desde una perspectiva doctrinal, la sentencia es interesante por varias razones. Consolida la idea de que la comparación en materia de igualdad exige homogeneidad real de situaciones, especialmente cuando el propio convenio colectivo configura regímenes diferenciados. Refuerza también la menor intensidad del control de igualdad en decisiones empresariales frente a normas colectivas, y delimita con claridad el concepto de discriminación sindical, exigiendo indicios consistentes de finalidad antisindical. Finalmente, introduce un elemento práctico importante: la flexibilidad organizativa puede justificar diferencias en condiciones de trabajo cuando está vinculada a responsabilidades, disponibilidad o estructura funcional del puesto.

El fallo desestima el recurso de casación y confirma íntegramente la sentencia de la Audiencia Nacional, declarando la inexistencia de discriminación.

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