cambio convenio

Joya de jurisprudencia | Convenio de empresa y salarios tras la reforma laboral

PorEugènia Revilla Esteve 🕐 2 min de lectura

El Tribunal Supremo, en su STS 1281/2025, de 18 de diciembre (rec. 158/2024), aborda una de las cuestiones más sensibles tras el RDL 32/2021: qué ocurre con los convenios de empresa que siguen vigentes, pero mantienen salarios inferiores al sectorial.

El caso parte de la impugnación de las tablas salariales de un convenio de empresa de seguridad privada. La empresa sostenía que, al estar su convenio todavía en vigor, quedaba protegido por la regla del prior in tempore. El Supremo rechaza esta lectura y fija un criterio claro: una vez superado el periodo transitorio de la reforma (31 de diciembre de 2022), el convenio de empresa ya no puede prevalecer en materia salarial frente al sectorial, aunque continúe formalmente vigente.

La Sala distingue con precisión entre prohibición de concurrencia y prioridad aplicativa. La primera protege al convenio vigente frente a otros posteriores, pero la segunda —tras la reforma— ya no ampara a los convenios de empresa en materia salarial. Por eso, declara la nulidad de las tablas salariales del convenio de empresa que no se habían adaptado al convenio estatal.
Hay dos aportaciones de importantes: La primera, el TS afirma que las tablas salariales forman parte del convenio colectivo, no son pactos autónomos “a salvo” del nuevo marco normativo. La concurrencia se analiza entre convenios, no entre actos aislados. Y, la segunda, consolida una idea de fondo: la reforma laboral no es neutra mientras el convenio siga vivo. A partir de 2023, los salarios de empresa deben alinearse con el sector, aunque el convenio se haya firmado años antes.

La sentencia marca un punto de inflexión en la aplicación de la reforma laboral en materia salarial: cierra la vía al uso del convenio de empresa como instrumento de contención retributiva, obliga a revisar los convenios vigentes no adaptados y ofrece un fundamento sólido tanto para la impugnación de tablas salariales como para la reclamación de diferencias salariales cuando, a partir de 2023, se hayan aplicado condiciones inferiores a las del sector.

Contenido protegido. No autorizado su uso para entrenamiento de sistemas de inteligencia artificial sin autorización expresa.

Views: 134

Suscríbete al boletín

Recibe nuevas publicaciones directamente en tu correo.

#boletin#convenio de empresa#convenio sectorial#negociación colectiva#prioridad aplicativa#RDL 32/2021#tablas salariales

Publicaciones Similares

  • Apuntes | Automatización y trabajo: del título a la tarea, de la profesión a la habilidad

    PorEugènia Revilla Esteve

    Automatización y reconfiguración del trabajo: de profesiones a habilidades y del hacer al gobierno del sistema. A partir del planteamiento de José F. Tamames, el análisis muestra cómo la automatización no sustituye profesiones de forma directa, sino que reorganiza el trabajo en función de tareas y habilidades, desplazando hacia sistemas todo lo estructurable y repetible. En conexión con la tesis de Alain Supiot, este proceso se interpreta como un cambio de racionalidad: del gobierno del trabajo basado en normas e instituciones al gobierno basado en indicadores, modelos y sistemas. El valor del trabajo se desplaza hacia funciones de supervisión, validación y responsabilidad, mientras los sistemas definen cada vez más los criterios de decisión. La cuestión central deja de ser la empleabilidad y pasa a ser jurídica e institucional: cómo se redefinen competencias, responsabilidad y garantías en entornos automatizados.
    Clave: la automatización no solo ejecuta tareas, sino que redefine quién decide, bajo qué reglas y con qué responsabilidad.

  • Debates | IA en el sector público: de la tecnología a la capacidad institucional

    PorEugènia Revilla Esteve

    El policy brief de la OCDE “Building an AI-ready public workforce: Implications and strategies” (enero 2026) desplaza el debate sobre inteligencia artificial en el sector público desde la tecnología hacia la capacidad institucional. El documento sostiene que el principal límite para una adopción responsable de la IA no es técnico, sino organizativo y profesional, al depender de la capacidad de las administraciones para comprender, gobernar y controlar estos sistemas en función del interés general.

    El análisis subraya que la externalización tecnológica en el ámbito público no es neutral, ya que puede generar dependencia, asimetrías de conocimiento y debilitamiento de la rendición de cuentas. Frente a ello, la IA se plantea como una política de empleo público que exige rediseñar funciones, reforzar capacidades internas y construir estructuras organizativas que integren formación, talento y control técnico-jurídico. La legitimidad institucional pasa así por mantener el dominio sobre los sistemas desplegados.

    Clave: la adopción responsable de la IA en el sector público depende de la capacidad institucional para gobernarla, no de la tecnología disponible.

  • Debates | Absentismo en la Policía Local: indicador organizativo y no problema individual

    PorEugènia Revilla Esteve

    El análisis del absentismo en la Policía Local se desplaza desde una lectura centrada en las bajas hacia una interpretación estructural vinculada al modelo organizativo de los ayuntamientos. A partir del artículo de Joan-Carles de Blas, se plantea el absentismo como un indicador avanzado del funcionamiento institucional, que refleja déficits en la planificación de recursos humanos, la gestión de mandos, el desarrollo profesional y la atención a riesgos psicosociales.

    El texto subraya que, en el ámbito local, las políticas de personal siguen ancladas en una lógica administrativa y reactiva, lo que dificulta abordar de forma estratégica la sostenibilidad organizativa. En cuerpos como la Policía Local, estas carencias se traducen en desmotivación, conflictividad y absentismo prolongado, evidenciando problemas de gobernanza interna más que disfunciones individuales.

    Clave: el absentismo en la Policía Local revela déficits estructurales en la gestión de recursos humanos y exige una revisión del modelo organizativo en el ámbito local.

  • Apuntes | Acoso en el empleo público: la responsabilidad administrativa en revisión

    PorEugènia Revilla Esteve

    Acoso en el empleo público y responsabilidad administrativa: de la sanción a la obligación de prevenir y reparar. A partir del análisis de Ana Isabel García Salas, el texto examina cómo los casos de acoso están tensionando el modelo clásico de responsabilidad administrativa. Cuando el empleador es una Administración Pública, la respuesta jurídica no puede centrarse exclusivamente en la sanción, sino que se desplaza hacia la prevención, la correcta organización y la protección efectiva de la víctima. La integración del acoso en la lógica de los riesgos psicosociales y el peso de la responsabilidad patrimonial refuerzan este cambio de enfoque. La clave pasa a ser la actuación de la organización: existencia y activación de protocolos, medidas de protección y asunción de responsabilidad ante fallos. El acoso se configura así como un indicador de calidad institucional y de gobernanza del empleo público.
    Clave: la responsabilidad administrativa en casos de acoso se redefine desde la prevención y la organización, más que desde la sanción.

  • Debates | La aceleración cualitativa de la IA y la reconfiguración del trabajo cualificado

    PorEugènia Revilla Esteve

    Artículo “Something Big Is Happening” de Matt Shumer y aceleración cualitativa de la inteligencia artificial en el trabajo cualificado.

    El texto plantea que la IA está pasando de automatizar tareas repetitivas a asumir funciones sustantivas del trabajo cualificado, lo que desplaza el foco jurídico hacia la regulación de sistemas algorítmicos. La cuestión central ya no es solo quién trabaja, sino bajo qué lógica tecnológica se organiza el trabajo y con qué garantías.

    Desde una perspectiva laboral, ello impacta en la subordinación, la clasificación profesional y la negociación colectiva, que debe incorporar la gobernanza de algoritmos y el control sobre decisiones automatizadas.

    Clave: la IA no solo transforma el empleo, sino que exige reconfigurar el Derecho del Trabajo para integrar la dimensión algorítmica y de datos en sus categorías de protección.

  • Joyas de Jurisprudencia | El convenio de empresa no desplaza al sector cuando la negociación sigue viva.

    PorEugènia Revilla Esteve

    La STS (Sala de lo Social, Sección Primera) núm. 392/2026, de 16 de abril, ponente Rafael Antonio López Parada (rec. 67/2025), analiza si un convenio de empresa puede desplazar completamente al convenio sectorial cuando este último mantiene una negociación colectiva activa y continuada. El conflicto surge en Financiera El Corte Inglés, empresa que aplicaba el convenio de Grandes Almacenes pese a desarrollar actividad financiera. El Tribunal Supremo rechaza que la prioridad aplicativa pueda resolverse únicamente comparando fechas de firma de convenios y construye una doctrina muy relevante sobre la existencia de “unidades de negociación vivas”. La Sala afirma que la ultraactividad no implica automáticamente vacío negocial y que, mientras exista continuidad real de la negociación sectorial, el espacio convencional sigue ocupado y protegido frente a convenios de empresa posteriores. Además, declara que las acciones colectivas dirigidas a determinar cuál es el convenio aplicable no prescriben mientras el convenio siga vigente. Clave: la prioridad absoluta del art. 84.1 ET no opera cuando el convenio de empresa invade un espacio sectorial cuya unidad negociadora sigue activa, incluso aunque exista ultraactividad.

Aviso: Los comentarios están sujetos a moderación previa. Solo se publicarán aportaciones relevantes y respetuosas en relación con el contenido jurídico de la entrada. Los comentarios publicados no podrán ser reutilizados ni tratados mediante sistemas automatizados sin autorización.

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *