Debates | Conciliación y carrera profesional: del derecho a ausentarse al rediseño del trabajo

Muchas políticas de conciliación se han construido, durante años, sobre la misma lógica: para cuidar hay que ausentarse del trabajo. Excedencias, reducciones de jornada, suspensiones del contrato. Instrumentos necesarios, pero con un efecto bien conocido: quien los usa (mayoritariamente mujeres) ve frenada su carrera, reducidos sus ingresos y debilitada su posición profesional.

El artículo de Patricia Nieto Rojas, “Adaptación de jornada y permiso parental: el papel clave de la negociación colectiva. De la Directiva 2019/1158 al Real Decreto-Ley 9/2025” (RTSS-CEF, 2026), explica con mucha claridad que la Directiva europea de conciliación introduce un giro relevante: ya no se trata solo de “salir del trabajo para cuidar”, sino de “seguir en el trabajo cuidando”. Por eso da un papel central al derecho a adaptar la jornada: cambiar horarios, distribuir de otra forma el tiempo, reorganizar la prestación, usar fórmulas flexibles. No como privilegio, sino como instrumento estructural para que las personas no tengan que elegir entre empleo y cuidados. Este cambio es decisivo en la práctica. Porque conciliar sin abandonar el trabajo reduce la penalización profesional, facilita que los hombres utilicen estos derechos y conecta la conciliación con algo más profundo: cómo organizamos el tiempo de trabajo.

El problema —y aquí el artículo es especialmente valioso— es que el legislador ha dejado gran parte de este derecho en manos de la negociación colectiva… y esta, en general, no ha respondido. Muchos convenios se limitan a copiar la ley, sin crear procedimientos claros, sin fijar criterios, sin ordenar qué pasa cuando hay varias solicitudes, sin prever cómo se resuelven los conflictos dentro de la empresa. ¿Resultado práctico? Mucha discrecionalidad empresarial y cada vez más juzgados decidiendo lo que no se ha querido ordenar colectivamente.

La idea de fondo es muy concreta: sin reglas pactadas, la adaptación de jornada no se convierte en política de corresponsabilidad, sino en conflicto individual. Y sin transformar la organización del tiempo de trabajo, la conciliación seguirá teniendo rostro de excepción, y no de normalidad.

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