Debates | Mérito y capacidad en el acceso al empleo público: una distinción olvidada

En el debate sobre modernización administrativa solemos hablar de digitalización, procedimientos, normas o inteligencia artificial. Mucho menos de quién sostiene realmente la capacidad de transformación de las organizaciones públicas: la función de recursos humanos.

Esto es precisamente lo que plantea Sílvia Busquets Montes en su artículo “La profesionalización de la dirección de recursos humanos. Especial referencia en el ámbito catalán: un reto inaplazable”, publicado en la Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas (núm. 29, 2025).

El trabajo pone el foco en un déficit estructural poco visible, pero decisivo: en muchos ayuntamientos, los recursos humanos siguen concebidos como un ámbito administrativo, orientado al expediente y al cumplimiento, cuando hoy deberían ser un espacio directivo estratégico. Los datos son elocuentes: plantillas envejecidas, ausencia de planificación, escasez de perfiles especializados, débil cultura de indicadores y una posición organizativa que mantiene a recursos humanos lejos de los núcleos reales de decisión. En ese contexto, pedir innovación, calidad institucional o servicios públicos resilientes resulta difícilmente sostenible.

La tesis de fondo es clara: sin una profesionalización real de la dirección de recursos humanos no hay modernización posible. Profesionalizar no es solo formar mejor. Es redefinir el rol: liderazgo técnico, autonomía funcional, capacidad de anticipación, uso sistemático de datos, gestión del talento, impulso de cultura organizativa y presencia en los espacios donde se diseñan las políticas públicas.

Hay aquí una idea especialmente interesante: los recursos humanos no son solo un área de soporte, sino una infraestructura institucional. De su solidez depende en gran medida la capacidad de una administración para sostener conocimiento, gestionar el relevo generacional, atraer perfiles adecuados y acompañar procesos de cambio.

Desde esta perspectiva, el artículo invita a desplazar el foco de la gestión diaria hacia una agenda de construcción institucional: dotar a las direcciones de recursos humanos de capacidades reales para planificar, anticipar escenarios, trabajar con datos, acompañar a los equipos directivos y sostener procesos de cambio. No como una reforma puntual, sino como una línea de trabajo continuada que permita a las administraciones locales ganar consistencia organizativa y capacidad de respuesta.

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