Debates | Jornada de 35 horas en la AGE: alcance, contenido y reordenación del tiempo de trabajo

La Resolución de 14 de abril de 2026, de la Secretaría de Estado de Función Pública (BOE núm. 92, de 15 de abril), dicta nuevas instrucciones sobre jornada y horarios de trabajo del personal al servicio de la Administración General del Estado y sus organismos públicos y sustituye íntegramente la Resolución de 28 de febrero de 2019. Su objeto es establecer el marco completo de ordenación del tiempo de trabajo en la AGE, incluyendo la determinación de la jornada, su distribución, los horarios, las medidas de conciliación, el régimen de vacaciones y permisos y los sistemas de control.

La comparación con el texto de 2019 revela una modificación densa, con cambios visibles y otros de carácter técnico que reordenan el sistema sin alterar su arquitectura formal. La reducción de la jornada general de 37 horas y media a 35 horas semanales, con el descenso del cómputo anual de 1642 a 1533 horas, es el elemento más evidente, pero no el único relevante.

La jornada general pasa a fijarse en 35 horas semanales de promedio en cómputo anual. Esto no es solo una reducción de horas, sino un cambio del criterio a partir del cual se organiza todo el tiempo de trabajo. A partir de ahora, cualquier calendario laboral debe construirse respetando ese nuevo límite. En la práctica, esto significa que todos los elementos que dependen del cómputo anual —la distribución de la jornada a lo largo del año, la jornada intensiva de verano, la recuperación de horas no trabajadas o los ajustes por necesidades del servicio— deben recalcularse tomando como referencia las 35 horas, y no las 37,5 anteriores. No cambia el sistema, pero sí el punto de partida sobre el que se organiza.

Este desplazamiento tiene una traducción inmediata en los horarios. El horario fijo de la jornada de mañana pasa de 9:00–14:30 a 9:00–14:00; el de mañana y tarde, de 9:00–17:00 a 9:00–16:30 de lunes a jueves, y el de tarde, de 15:00–20:30 a 15:00–20:00. A su vez, las bandas de horario flexible se reordenan en coherencia con esos nuevos límites: el inicio y cierre de los tramos flexibles se adelanta o reduce para mantener el equilibrio interno del sistema. No cambia el modelo —horario fijo, y flexibilidad—, pero sí todos sus puntos de referencia.

Este mismo ajuste alcanza a la jornada en régimen de especial dedicación, que se reduce de 40 a 37 horas y media semanales. La modificación evita que la reducción de la jornada ordinaria genere una disfunción interna entre regímenes y mantiene la diferencia funcional entre ellos dentro de un nuevo marco general.

Donde también se proyecta el cambio, aunque de forma menos explícita, es en las jornadas y horarios especiales. La resolución mantiene formalmente la misma regulación que en 2019, pero al reducir la jornada general, obliga a reequilibrar de facto su aplicación. En las oficinas de atención al público y registros se conserva la apertura ininterrumpida de 9:00 a 17:30 de lunes a viernes y de 9:00 a 14:00 los sábados, pero la cobertura de esos horarios debe realizarse ahora sobre una jornada individual de 35 horas, lo que implica necesariamente ajustes organizativos en turnos, rotaciones o distribución del tiempo de trabajo.

En el resto de jornadas y horarios especiales —distintos de las oficinas de atención al público— el esquema normativo se mantiene: su establecimiento exige negociación colectiva en el ámbito correspondiente y, en su caso, autorización de la Secretaría de Estado de Función Pública. Esto incluye, por ejemplo, regímenes específicos vinculados a turnos, trabajo nocturno, servicios continuados o funciones con singularidades organizativas. Sin embargo, el cambio de jornada general introduce un efecto indirecto relevante. Esos regímenes especiales no desaparecen ni se modifican formalmente, pero deben ajustarse para encajar en un cómputo anual de 35 horas. Esto significa que su diseño —turnos, descansos, distribución semanal o anual del tiempo de trabajo— debe revisarse para no superar ese nuevo límite, salvo que exista una justificación específica vinculada a la naturaleza del servicio. No hay, por tanto, una modificación expresa del régimen de jornadas especiales, pero sí una alteración del marco en el que se aplican, que obliga a reequilibrarlas internamente.

La jornada intensiva de verano se mantiene prácticamente inalterada en su diseño formal, pero tampoco es neutra respecto del cambio. Se conserva su duración de seis horas y media continuadas, el periodo entre el 16 de junio y el 15 de septiembre y las ampliaciones por conciliación del 1 de junio al 30 de septiembre. Sin embargo, la reducción de la jornada anual implica que la recuperación de las horas no trabajadas durante ese periodo debe ajustarse ahora a un cómputo global menor, lo que incide en la planificación anual y en la distribución efectiva del tiempo de trabajo.

En contraste con estos cambios, la jornada reducida por interés particular permanece inalterada en su configuración. Se mantienen sus requisitos, límites y efectos retributivos, así como su incompatibilidad con otros regímenes de reducción y con la especial dedicación salvo adaptación previa.

La principal novedad material se sitúa en las medidas de conciliación, concretamente en la regulación de la flexibilidad horaria. Hasta ahora, el derecho a flexibilizar una hora diaria, el horario fijo, estaba claramente vinculado a determinados supuestos: cuidado de menores de 12 años, personas mayores, personas con discapacidad o familiares con enfermedad grave dentro de ciertos grados de parentesco. La resolución de 2026 mantiene esos supuestos, pero añade de forma expresa otro distinto: el de quienes deben atender a personas dependientes con las que conviven y que no pueden valerse por sí mismas por razones de edad, accidente o enfermedad. Es decir, ya no se exige necesariamente una relación de parentesco en los términos tradicionales, sino que se reconoce el cuidado efectivo en el ámbito de convivencia como elemento suficiente para acceder a la flexibilidad. Esto es relevante porque, en la práctica, ese tipo de situaciones ya se venían resolviendo de forma favorable mediante interpretaciones amplias del marco normativo, apoyadas en el artículo 47.2 del TREBEP y en la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo. El cambio, por tanto, no consiste tanto en crear un derecho nuevo como en redefinir su alcance. Se amplía el ámbito de personas protegidas —porque ya no se limita a relaciones de parentesco— y, al mismo tiempo, se reduce la incertidumbre en su aplicación, al quedar el supuesto expresamente previsto en la norma. El efecto de este cambio es doble. Por un lado, amplía el ámbito de personas que pueden acogerse a la flexibilidad horaria. Por otro, reduce la incertidumbre en su aplicación, porque la Administración ya no tiene que decidir caso por caso si esa situación encaja o no en los supuestos existentes: el supuesto está ya previsto de forma expresa. En este sentido, la referencia a una redacción similar a la del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores no es casual. Refuerza la idea de que el régimen del empleo público se alinea con el laboral en la manera de entender la conciliación, poniendo el foco no en la categoría jurídica del vínculo, sino en la realidad del cuidado.

El resto del bloque de conciliación se mantiene sin alteraciones. Siguen vigentes la flexibilidad ampliada por discapacidad, el régimen de ejercicio simultáneo del derecho, las modificaciones excepcionales del horario fijo, las ausencias por técnicas de reproducción asistida o atención a hijos con discapacidad, la adaptación progresiva tras tratamientos de especial gravedad y la bolsa de horas recuperables de hasta el 5 % de la jornada anual.

En materia de vacaciones y permisos, prácticamente no hay cambios respecto a la regulación anterior. Se mantienen los 22 días hábiles de vacaciones, los días adicionales por antigüedad, los seis días de asuntos particulares y el resto de reglas sobre su disfrute. La única diferencia no afecta al contenido, sino a cómo está redactada la norma. Algunas referencias internas cambian porque la resolución reorganiza el apartado sobre a quién se aplica. Por ejemplo, cuando se regulan excepciones —como determinados servicios que no cierran en días concretos—, ya no se remite al mismo apartado que en la norma anterior, sino a otro nuevo. Pero esto no cambia los derechos ni las condiciones, solo la forma en que están ordenados dentro del texto.

En los ámbitos de formación, control horario, justificación de ausencias, absentismo, necesidades del servicio y cómputo de permisos, la continuidad es prácticamente total. No hay modificaciones sustantivas, lo que refuerza la idea de que la reforma es selectiva y no expansiva.

Un elemento relevante es el cambio en cómo la norma trata a determinados colectivos o centros de trabajo. En la resolución anterior, algunos de estos ámbitos —como centros penitenciarios, sanitarios o docentes— quedaban, en la práctica, fuera del régimen general, porque se decía que las instrucciones no les resultaban aplicables. La resolución de 2026 cambia ese enfoque. Ya no los excluye, sino que parte de que las reglas generales sí les afectan, pero deben adaptarse a sus características. Es decir, no se les deja fuera del sistema, sino dentro, con ajustes específicos que deben concretarse a través de la negociación correspondiente. El contenido de las reglas no cambia, pero sí la forma de aplicarlas: se pasa de un modelo de exclusión (no se aplica) a uno de integración con adaptación (se aplica, pero ajustado a cada caso). Esto es lo que cambia desde el punto de vista técnico.

La resolución incorpora además un régimen de aplicación más desarrollado. Entra en vigor al día siguiente de su publicación y establece un plazo de un mes para la adaptación de calendarios laborales y sistemas de control horario. Este elemento es relevante porque traslada el cambio desde el plano normativo al organizativo.

Especial importancia tiene la cláusula relativa al alcance institucional. La resolución establece expresamente que la nueva jornada general de 35 horas no será de aplicación a las entidades locales ni al resto de administraciones públicas, que continuarán rigiéndose por el régimen supletorio previsto en la disposición adicional centésima cuadragésima cuarta de la Ley 6/2018, de presupuestos generales del Estado para 2018. Esta precisión cumple una función clara: evitar cualquier interpretación según la cual la reducción de jornada adoptada en la AGE se proyectaría automáticamente sobre el conjunto del sector público. La norma se sitúa así en su plano propio, como instrucción organizativa interna de la AGE, sin pretensión de generalidad. Ahora bien, esta delimitación no agota la cuestión. La remisión al régimen supletorio no implica la imposibilidad de que otras administraciones —en particular, las entidades locales— establezcan jornadas distintas, sino que, en ausencia de regulación propia, seguirán aplicando el marco general previsto en la legislación estatal. Es decir, la exclusión de la aplicación directa no elimina el problema, sino que lo desplaza al ámbito de la capacidad de cada administración para ordenar su propia jornada mediante negociación colectiva.

En este sentido, la cláusula no cierra el debate, sino que lo abre en otro plano: el de la autonomía organizativa, la negociación y el alcance real del carácter supletorio en el empleo público. Por su relevancia, este punto requiere un tratamiento específico y diferenciado, que será objeto de una entrada posterior centrada en el impacto de la resolución en el resto de administraciones públicas, y especialmente en el ámbito local.

La resolución deja sin efecto la de 28 de febrero de 2019 y sus modificaciones posteriores, lo que confirma que no estamos ante una modificación puntual, sino ante una sustitución íntegra del marco anterior. No se corrigen aspectos concretos del régimen de jornada, sino que se aprueba un nuevo texto completo que pasa a ser la referencia en la ordenación del tiempo de trabajo en la Administración General del Estado.

En conjunto, los cambios no se agotan en la reducción de la jornada. La fijación de las 35 horas como nuevo parámetro central arrastra la reconfiguración de los horarios, incide en la forma en que deben organizarse las jornadas especiales, ajusta el régimen de especial dedicación, amplía el alcance de las medidas de conciliación y reorganiza técnicamente el ámbito de aplicación de la norma. El modelo de ordenación del tiempo de trabajo no cambia en su estructura, pero sí en su punto de equilibrio. El sistema es el mismo, pero construido ahora sobre un estándar distinto. Y es precisamente en ese punto—más que en cada cambio aislado— donde se sitúa el verdadero alcance de la reforma.

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