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Joyas de jurisprudencia | Calendario laboral y límites derivados del convenio colectivo

PorEugènia Revilla Esteve 🕐 2 min de lectura

La STS (Sala de lo Social) 175/2026, de 19 de febrero (rec. 253/2024), introduce una precisión interesante sobre los límites de la potestad organizativa empresarial cuando la condición afectada deriva de un convenio colectivo estatutario.

El conflicto surge a raíz del calendario laboral de una empresa. Con el objetivo de permitir que la jornada real incluya los días de asuntos propios previstos en el convenio, la empresa fijó una jornada base superior a la convencional de 1.642 horas, lo que permitía restar esas ausencias sin superar el cómputo teórico de 1.680 horas.

La Audiencia Nacional había considerado que esa práctica suponía una modificación unilateral de las condiciones de trabajo, al no acogerse al procedimiento del art. 41 ET ni al descuelgue convencional.

El Tribunal Supremo desplaza el análisis: lo relevante no es si la modificación tiene o no efectos sustanciales, sino de dónde procede el beneficio. Si el calendario laboral se construye sobre una condición pactada en convenio, la empresa no puede alterarla unilateralmente.

A partir de ahí la sentencia introduce una distinción estructural: cuando el beneficio deriva de un convenio colectivo, la empresa pierde su potestad organizativa unilateral en ese terreno. Cualquier cambio entra en el terreno de la modificación de condiciones reconocidas en convenio, sujeta al sistema de negociación colectiva.

Desde esta perspectiva, el calendario laboral es un instrumento organizativo, pero no puede utilizarse para alterar indirectamente los mínimos normativos. Si la empresa pretende reducir la jornada efectiva real, debe seguir los cauces previstos para la inaplicación del convenio o su modificación.

La sentencia recuerda así una distinción estructural del sistema de fuentes del Derecho del Trabajo: el calendario laboral organiza el trabajo; el convenio colectivo fija la norma.

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