convenio colectivo

  • Gemas de jurisprudencia | Programas de empleo y entidades locales: cuando la financiación no redefine la relación laboral

    PorEugènia Revilla Esteve

    La STS 234/2026, de 10 de marzo (rec. 4488/2023), analiza la contratación de dos educadoras sociales por un ayuntamiento en el marco de un programa extraordinario de empleo financiado por el Servicio Canario de Empleo. Aunque los contratos se formalizaron como temporales por obra o servicio y remitían al convenio provincial de oficinas y despachos —con retribuciones inferiores—, las trabajadoras desarrollaban funciones ordinarias e integradas en la estructura estable de los servicios sociales municipales.

    El Tribunal Supremo centra la cuestión en la determinación del régimen retributivo aplicable en el ámbito de las entidades locales. La sentencia establece que la financiación subvencionada del puesto de trabajo no altera la naturaleza de la relación laboral ni permite desplazar el convenio colectivo propio del ayuntamiento. En consecuencia, cuando existe un convenio colectivo de la corporación aplicable al personal laboral, este debe regir las condiciones salariales de quienes desempeñan funciones equivalentes, con independencia del tipo de contrato o del programa en el que se enmarque la contratación.

    La resolución rechaza que la temporalidad o el origen de los fondos constituyan una justificación objetiva para establecer diferencias retributivas dentro de la misma administración, conectando esta cuestión con el principio de igualdad del art. 14 CE. De este modo, limita el uso de programas de empleo como instrumentos para introducir regímenes laborales diferenciados en la organización administrativa y refuerza la exigencia de coherencia interna en la gestión del empleo público local.

    Desde la perspectiva de las entidades locales, la sentencia tiene un impacto directo en la planificación y utilización de programas de empleo subvencionados, al impedir que se utilicen para cubrir necesidades estructurales con condiciones laborales inferiores a las previstas en el convenio colectivo propio.

    Clave: la financiación externa de programas de empleo no permite a la entidad local aplicar un régimen retributivo inferior al del convenio colectivo propio cuando las funciones desempeñadas son estructurales y equivalentes.

  • Joyas de jurisprudencia | Permisos por asistencia médica y convenio colectivo: cuando el control empresarial reconfigura el derechoTipo | Titulo de la entrada

    PorEugènia Revilla Esteve

    La STS 116/2026, de 3 de febrero (rec. 227/2024), analiza un conflicto colectivo relativo a los permisos retribuidos por asistencia médica previstos en convenio colectivo y, en particular, la validez de los requisitos documentales adicionales impuestos unilateralmente por la empresa cuando la atención sanitaria se realiza en centros privados. El Tribunal Supremo rechaza esta práctica al considerar que el convenio solo exige que la asistencia esté incluida en la cartera de servicios del sistema sanitario público, sin prever mecanismos de acreditación como los diseñados por la empresa. A partir de ahí, la sentencia fija tres criterios de alcance general: (i) el poder empresarial de control no permite introducir requisitos probatorios adicionales no previstos en el convenio; (ii) dicho control no puede articularse trasladando cargas documentales a terceros ajenos a la relación laboral, como los facultativos de la sanidad privada; y (iii) la exigencia de información sobre la asistencia sanitaria puede implicar un acceso indebido a datos de salud, que tienen la consideración de categoría especial conforme al Reglamento (UE) 2016/679. Asimismo, la resolución refuerza la doctrina sobre el alcance del recurso de casación en materia de interpretación de convenios colectivos, limitando su función a la verificación de la razonabilidad de la interpretación efectuada por los tribunales de instancia.

    Clave: el contenido normativo del convenio colectivo fija el régimen jurídico del derecho reconocido y no puede ser reconfigurado mediante criterios empresariales unilaterales de control o gestión interna.

  • Joyas de jurisprudencia | Permisos retribuidos y complementos funcionales: cuando la ausencia justificada no rompe la integridad retributiva

    PorEugènia Revilla Esteve

    La STS 242/2026, de 10 de marzo (rec. 12/2025), analiza si los complementos de nocturnidad y atención continuada deben abonarse durante los permisos retribuidos en el empleo público laboral. El Tribunal Supremo confirma que, cuando el convenio colectivo reconoce el derecho a la “totalidad de las retribuciones”, esa garantía incluye también los complementos funcionales que el trabajador habría percibido de haber prestado servicios. La sentencia distingue entre el régimen de devengo de los complementos y el régimen retributivo en situaciones de ausencia protegida, y afirma que la naturaleza funcional del complemento no basta para excluirlo. La clave se sitúa en la interpretación del convenio colectivo, que puede configurar la estructura salarial de los permisos conforme al art. 26 ET. La resolución tiene especial relevancia para el empleo público, al fijar un criterio sobre la integridad retributiva en permisos retribuidos y sobre el papel de la negociación colectiva en la determinación de los conceptos salariales que deben mantenerse en estas situaciones.

  • Joyas de jurisprudencia | Calendario laboral y límites derivados del convenio colectivo

    PorEugènia Revilla Esteve

    La STS 175/2026 delimita los límites de la potestad organizativa empresarial cuando la condición afectada tiene origen en un convenio colectivo estatutario, estableciendo que el calendario laboral no puede utilizarse para alterar indirectamente derechos reconocidos convencionalmente. El Tribunal Supremo afirma que, cuando el beneficio deriva del convenio, la empresa pierde su capacidad de modificación unilateral y cualquier cambio debe canalizarse a través de los mecanismos propios de la negociación colectiva.

    La sentencia introduce una distinción estructural entre función organizativa y función normativa: el calendario laboral ordena la prestación de trabajo, pero no puede modificar el contenido del convenio colectivo, que actúa como fuente normativa. En consecuencia, la alteración de condiciones convencionales exige acudir a los procedimientos de inaplicación o modificación previstos en el ordenamiento.

    Clave: la potestad organizativa no permite alterar condiciones fijadas en convenio, que solo pueden modificarse por las vías propias de la negociación colectiva.

  • Joyas de jurisprudencia | La Administración no puede inaplicar un descuelgue del convenio colectivo

    PorEugènia Revilla Esteve

    La STS 29/2026 delimita el alcance de la actuación administrativa frente a los acuerdos de inaplicación del convenio colectivo, estableciendo que la Administración no puede privarlos de eficacia por su propia apreciación de ilegalidad en procedimientos de liquidación de cuotas. El Tribunal Supremo afirma que, mientras no sean anulados por la jurisdicción social, estos acuerdos mantienen su plena eficacia y deben ser respetados también en el ámbito de la Seguridad Social.

    La sentencia fundamenta esta conclusión en la naturaleza normativa de la negociación colectiva y en la función que el art. 82.3 ET atribuye a los acuerdos de descuelgue dentro del sistema de fuentes, reforzando que el control de legalidad corresponde exclusivamente a la jurisdicción social. De este modo, se preserva la coherencia del sistema y la seguridad jurídica de los acuerdos colectivos frente a intervenciones administrativas.

    Clave: la Administración no puede dejar sin efecto acuerdos de inaplicación del convenio; su validez solo puede ser enjuiciada por la jurisdicción social.

  • Joyas de jurisprudencia | Cuando el cambio de convenio sí cabe por la vía del art. 41 ET

    PorEugènia Revilla Esteve

    La STS 5748/2025 delimita el alcance del art. 41 ET como instrumento para sustituir el convenio colectivo aplicable en la empresa, diferenciando entre inaplicación de condiciones y reordenación del marco convencional. El Tribunal Supremo admite el cambio de convenio mediante modificación sustancial colectiva cuando responde a la actividad real de la empresa, concurren causas organizativas o productivas y se desarrolla un período de consultas efectivo conforme al art. 41.4 ET.

    La sentencia refuerza la centralidad del criterio de actividad preponderante y la unidad de empresa para determinar el convenio aplicable, descartando la coexistencia de múltiples convenios en ausencia de diferenciación funcional. Asimismo, precisa que la validez del período de consultas no depende del acuerdo, sino de la existencia de una negociación real y sustantiva.

    Clave: el art. 41 ET permite la sustitución del convenio si responde a la actividad principal y se negocia efectivamente, sin que baste una mera formalidad procedimental.