calendario laboral

  • Joyas de Jurisprudencia | El festivo no desaparece por caer en sábado: la AN amplía la doctrina sobre descansos y calendario laboral.

    PorEugènia Revilla Esteve

    La SAN (Sala de lo Social) núm. 88/2026, de 19 de mayo, ponente Francisco Javier Piñonosa Ros (proc. 134/2026), declara contraria a derecho la práctica del sector de contact center consistente en considerar “disfrutados” los festivos que coinciden con sábado cuando este constituye descanso semanal de personas trabajadoras con jornada de lunes a viernes o de lunes a sábado. La Audiencia Nacional entiende que el descanso semanal y el festivo laboral son derechos autónomos y que el segundo no puede quedar absorbido por una libranza preexistente. La resolución rechaza los argumentos de la patronal CEX, que defendía que no existía pérdida real de descanso y que reconocer compensaciones alteraría la jornada anual pactada. La sentencia realiza además un amplio recorrido por la evolución jurisprudencial sobre el solapamiento entre festivos y descansos, desde la STS de 23 de septiembre de 1993 (Ensidesa) hasta la STS (Pleno) 570/2022, de 22 de junio (Atento), y conecta la cuestión con la jurisprudencia europea sobre autonomía de los períodos de descanso. ElDiario.es ha destacado el posible impacto expansivo de la doctrina más allá del contact center, incorporando las valoraciones doctrinales de Jesús Cruz Villalón, Ana Belén Muñoz y Adrián Todolí sobre la proyección de la sentencia, sus límites y su interacción con la jornada anual. La resolución puede obligar a revisar calendarios laborales en múltiples sectores donde el sábado opera como descanso habitual sin compensación cuando coincide con festivo.

  • Joyas de jurisprudencia | Calendario laboral y límites derivados del convenio colectivo

    PorEugènia Revilla Esteve

    La STS 175/2026 delimita los límites de la potestad organizativa empresarial cuando la condición afectada tiene origen en un convenio colectivo estatutario, estableciendo que el calendario laboral no puede utilizarse para alterar indirectamente derechos reconocidos convencionalmente. El Tribunal Supremo afirma que, cuando el beneficio deriva del convenio, la empresa pierde su capacidad de modificación unilateral y cualquier cambio debe canalizarse a través de los mecanismos propios de la negociación colectiva.

    La sentencia introduce una distinción estructural entre función organizativa y función normativa: el calendario laboral ordena la prestación de trabajo, pero no puede modificar el contenido del convenio colectivo, que actúa como fuente normativa. En consecuencia, la alteración de condiciones convencionales exige acudir a los procedimientos de inaplicación o modificación previstos en el ordenamiento.

    Clave: la potestad organizativa no permite alterar condiciones fijadas en convenio, que solo pueden modificarse por las vías propias de la negociación colectiva.