Piezas europeas | Caso Obadal: el estándar europeo de sanción y reparación y la reordenación del problema jurídico del abuso de temporalidad en el sector público español

La sentencia del TJUE dictada el 14 de abril de 2026 (asunto C-418/24, “Obadal”) aborda qué respuesta jurídica es exigible cuando una Administración Pública ha recurrido de forma abusiva a la utilización sucesiva de contratos de duración determinada.

El litigio parte de una trabajadora del sector público que encadena durante años varios contratos temporales. El Tribunal Supremo plantea al TJUE si las soluciones que ofrece el Derecho interno —en particular, la figura jurisprudencial del trabajador indefinido no fijo, las indemnizaciones previstas en el art. 49.1.c) ET y, en su caso, las correspondientes al despido improcedente (art. 56 ET), los procesos de estabilización regulados en el art. 2 de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, y el régimen de responsabilidad de las Administraciones Públicas introducido en la disposición adicional decimoséptima del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (Real Decreto Legislativo 5/2015)— son conformes con la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, anexo a la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa a las medidas destinadas a prevenir los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada.

El TJUE concluye que ese conjunto de respuestas no constituye una reacción adecuada frente al abuso. Sin embargo, el interés de la sentencia no reside únicamente en las soluciones que descarta, sino en el cambio de enfoque que introduce. La cuestión ya no es si el sistema español dispone de instrumentos frente al abuso, sino si esos instrumentos cumplen efectivamente la función que el Derecho de la Unión les exige: sancionar la utilización abusiva de la temporalidad y reparar sus consecuencias.

La construcción de la sentencia es, en este punto, especialmente significativa. El TJUE parte de que, en el Derecho español, el acceso a la condición de personal fijo en el empleo público está sujeto a los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad (arts. 23.2 y 103.3 CE), lo que limita la posibilidad de transformar automáticamente relaciones temporales en relaciones indefinidas estables.

A partir de ahí, introduce el segundo plano del análisis: recuerda que el artículo 2 de la Directiva 1999/70/CE obliga a los Estados miembros a garantizar en todo momento los resultados de la Directiva y que, conforme a la cláusula 5 del Acuerdo Marco, deben existir medidas efectivas para prevenir los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos de duración determinada y, en su caso, sancionarlos y eliminar sus consecuencias.

La sentencia no niega, por tanto, las restricciones del Derecho interno, pero sí fija un límite claro: la inexistencia o la dificultad de una determinada solución —como la conversión automática en fijo— no puede traducirse en la ausencia de una respuesta efectiva frente al abuso. A partir de ahí, el TJUE no resuelve la tensión dando prioridad a uno de los planos, sino que modifica la forma en que debe gestionarse. La imposibilidad de una determinada solución no legitima cualquier alternativa. Dicho de otro modo, reconocer el problema institucional español no permite mantener respuestas que, en la práctica, no sancionan el abuso ni reparan sus consecuencias.

Es desde esta lógica desde donde la sentencia deja de moverse en el plano abstracto y pasa a examinar de forma concreta las principales respuestas que ha articulado el sistema español en los últimos años. Y lo hace no como un catálogo de “rechazos”, sino como un desmontaje de cuatro mecanismos que han funcionado, de facto, como válvulas de estabilización del modelo.

El primero es la figura del trabajador indefinido no fijo. En el Derecho interno, esta categoría ha permitido reconducir situaciones de temporalidad irregular, manteniendo el vínculo hasta la cobertura reglada de la plaza. Sin embargo, el TJUE la analiza desde otra perspectiva: no como una técnica de ordenación del empleo público, sino como una eventual medida de sanción del abuso. Y, desde ese prisma, concluye que no cumple esa función, porque el vínculo sigue siendo materialmente temporal y el trabajador permanece en una situación de incertidumbre hasta la provisión definitiva del puesto. La figura, por tanto, no elimina la precariedad derivada del abuso ni impide su prolongación, de modo que no puede considerarse una respuesta adecuada en los términos exigidos por la cláusula 5 del Acuerdo Marco.

El segundo mecanismo son las indemnizaciones tasadas con doble límite máximo —tanto en días por año de servicio como en número de mensualidades—. La sentencia no niega que los Estados puedan optar por soluciones de carácter indemnizatorio, pero introduce una exigencia clara: si se elige la vía económica, la reparación debe ser adecuada, proporcionada y, en su caso, íntegra. Un sistema con topes predeterminados, que impide esa valoración individualizada y, además, limita la capacidad disuasoria de la medida, especialmente en supuestos de larga duración, por lo que no garantiza una reparación suficiente ni una sanción efectiva del incumplimiento.

El tercer elemento es el régimen de responsabilidad de las Administraciones Públicas. Aquí el TJUE no descarta en abstracto este tipo de mecanismos, pero subraya que solo pueden considerarse relevantes si están configurados mediante reglas precisas, previsibles y efectivamente aplicables. La responsabilidad debe ser real, no meramente declarativa, y debe poder traducirse en consecuencias concretas frente a la actuación irregular. Un sistema formulado en términos genéricos o abstractos, sin mecanismos claros de exigibilidad ni efectos prácticos identificables, no actúa como instrumento de sanción ni como garantía frente a la reiteración del abuso.

El cuarto mecanismo son los procesos de estabilización previstos en la normativa española reciente. La sentencia reconoce que estos procesos pueden ofrecer una oportunidad de acceso a la estabilidad, pero insiste en que no constituyen, por sí mismos, una respuesta adecuada al abuso desde la perspectiva de la cláusula 5 del Acuerdo Marco. Ni garantizan la reparación del trabajador concreto —que puede no participar o no superar el proceso— ni tienen un carácter específicamente sancionador, ya que la valoración de la experiencia y del tiempo de servicio no se limita a quienes han sido víctimas del abuso, sino que se extiende a otros candidatos en situación distinta. De este modo, el proceso puede cumplir una función de ordenación del empleo, pero no de reacción jurídica frente a la utilización abusiva de la temporalidad.

Lo relevante no es que estas cuatro piezas sean rechazadas individualmente, sino la razón por la que lo son. El TJUE muestra que el sistema español ha tendido a mezclar planos distintos: instrumentos de gestión del empleo público, mecanismos de compensación abstracta y verdaderas respuestas jurídicas frente a un incumplimiento del Derecho de la Unión. 

Obadal obliga a separar esos planos y a someter cada uno de esos instrumentos a un mismo criterio de control: su capacidad real para prevenir el abuso, sancionarlo cuando se produce y eliminar sus consecuencias. Desde esta perspectiva, no basta con que una medida exista o sea funcional dentro del sistema interno; es necesario que cumpla efectivamente la función que el Derecho de la Unión le asigna. 

La consecuencia es relevante. Medidas que pueden resultar adecuadas desde el punto de vista organizativo o de política de personal —como la estabilización de plazas o la ordenación de plantillas— no son necesariamente suficientes como respuesta jurídica frente al abuso. Del mismo modo, mecanismos de compensación predeterminados pueden no alcanzar el nivel de reparación exigido si no permiten atender a las circunstancias concretas del caso. En este sentido, la sentencia no cuestiona únicamente la idoneidad de determinadas soluciones, sino que introduce un cambio en el modo de analizarlas: desplaza el foco desde la existencia formal de mecanismos hacia su eficacia material. Y es ese desplazamiento el que obliga a replantear el problema en términos distintos a los que han venido utilizándose en el debate interno; es necesario que cumpla efectivamente la función que el Derecho de la Unión le asigna. 

Es precisamente este cambio de enfoque el que permite entender el alcance de la sentencia. 

Desde ahí se entiende mejor qué pretende realmente el TJUE. No está diseñando la solución española ni imponiendo un modelo único. Su función es otra: evitar que el incumplimiento quede diluido en soluciones indirectas o de baja intensidad. Es, en este sentido, una sentencia de exigencia institucional. No dice cuál debe ser la respuesta, pero sí establece con claridad que la respuesta existente no cumple con los estándares europeos.

Ese efecto se articula en tres movimientos que ayudan a ordenar la lectura.

En primer lugar, la sentencia delimita con claridad los planos de análisis. Distingue entre lo que sirve para gestionar el sistema y lo que constituye una respuesta jurídica frente al abuso. Una figura puede resultar adecuada desde el punto de vista organizativo y, sin embargo, ser insuficiente como mecanismo de sanción o de reparación. Esta distinción, que no siempre ha estado presente en el debate interno, pero ahora pasa a ser determinante.

En segundo lugar, el TJUE desplaza el foco hacia la situación del trabajador afectado. La cuestión ya no es si el sistema ofrece soluciones en abstracto, sino si quien ha sufrido el abuso recibe una protección efectiva. Esto obliga a valorar las medidas en función de su capacidad real para sancionar el incumplimiento y eliminar sus consecuencias. 

En tercer lugar, la sentencia fija el criterio con el que deberán evaluarse las respuestas futuras. Sin sustituir al legislador ni al juez nacional, acota el espacio de lo jurídicamente admisible y descarta aquellas soluciones que no cumplen con los requisitos de efectividad, proporcionalidad y carácter disuasorio.

Desde esta perspectiva, Obadal no debe leerse únicamente como una revisión de las soluciones existentes en materia de temporalidad en el sector público, sino como la manifestación de un desajuste más profundo. El sistema español ha operado, en gran medida, con categorías orientadas a la ordenación institucional y a la gestión de recursos humanos. El Derecho de la Unión introduce un parámetro distinto, centrado en la efectividad de la protección, la sanción del incumplimiento y la reparación del perjuicio. La tensión entre ambos planos es lo que la sentencia pone de relieve con mayor claridad y lo que explica su alcance. Más que ofrecer respuestas cerradas, Obadal obliga a replantear el problema desde un criterio de control material de las medidas adoptadas. Esa es, probablemente, su aportación principal.

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