Joyas de jurisprudencia | Jubilación forzosa y contrato individual: la edad como causa extintiva y los límites del sistema

La STS (Sala de lo Social) 255/2026, de 11 de marzo (rec. 1726/2025) aborda una cuestión que, en apariencia, podría reconducirse a la doctrina ya consolidada sobre jubilación forzosa. Sin embargo, el interés de la sentencia no está en reiterar esa doctrina, sino en desplazar el foco hacia un elemento distinto: el lugar que ocupa la jubilación forzosa dentro del sistema de fuentes y, en particular, su imposibilidad de operar como causa extintiva a través del contrato individual.

Un trabajador con una larga trayectoria en la Autoridad Portuaria de Vigo accede progresivamente a puestos de mayor responsabilidad hasta situarse como jefe de departamento, esto es, fuera del ámbito de aplicación del convenio colectivo. En ese contexto, en un contrato suscrito en 2008 se incorpora una cláusula que establece que la jubilación se producirá de forma obligatoria al cumplir los 65 años. La relevancia de este dato es doble. Por un lado, la cláusula no reproduce una previsión convencional, sino que se inserta como pacto individual. Por otro, el propio contrato sitúa sus cláusulas como eje primario de regulación, con remisión supletoria al ET. La jubilación forzosa no aparece, por tanto, como una consecuencia del sistema normativo, sino como una construcción contractual. La empresa adapta la edad de jubilación a los cambios legales y fija la extinción en los 67 años, momento en el que extingue la relación laboral. La cláusula funciona así como un mecanismo abierto, capaz de absorber la evolución normativa y seguir operando como causa automática de extinción.

Desde estos hechos, la cuestión jurídica se concreta con precisión: si el contrato individual puede establecer la jubilación obligatoria como causa válida de extinción.

La respuesta del Tribunal Supremo se construye a partir de un recorrido particularmente detallado por su propia jurisprudencia, que la sentencia sistematiza con una función claramente delimitadora. La Sala recuerda, en primer lugar, que la validez de las cláusulas de jubilación forzosa ha sido admitida en el ámbito de la negociación colectiva, pero bajo condiciones estrictas. Ese marco se articula en torno a la Disposición Adicional 10ª del ET y a la doctrina constitucional y europea sobre igualdad y no discriminación por razón de edad.

En este punto, la sentencia incorpora referencias explícitas a su propia jurisprudencia y a la doctrina constitucional y del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Así, recuerda la STC 280/2006 como punto de referencia en la construcción del estándar de control de las diferencias de trato por edad, junto con la STC 22/1981 en relación con la exigencia de justificación objetiva y razonable y de proporcionalidad . En el plano europeo, se remite a la STJCE de 16 de octubre de 2007 (asunto C-411/05) y a la STJUE de 12 de octubre de 2010 (asunto C-45/09, caso Rosenbladt), como base de la doctrina que admite diferencias de trato por edad cuando responden a objetivos legítimos de política social .

Sobre esa base, la Sala reconstruye su propia doctrina. La STS de 20 de noviembre de 2012 (rcud 4229/2011) aparece como un precedente relevante en el que se rechaza la validez de una cláusula convencional por no cumplir las exigencias de la entonces vigente regulación, al no vincular la jubilación forzosa a objetivos concretos de política de empleo. Frente a ello, otras resoluciones posteriores admiten la validez de estas cláusulas cuando concurren las condiciones exigidas. La sentencia cita, en este sentido, la STS 713/2021, de 1 de julio (rcud 3130/2019), en relación con el colectivo de controladores aéreos, donde se admite la jubilación forzosa por existir una justificación objetiva vinculada a las especiales condiciones de la actividad —alto nivel de estrés, exigencias psicofísicas—, en línea con la doctrina constitucional sobre actividades que pueden requerir límites de edad. Igualmente, se incorporan las SSTS 540/2022, de 13 de junio (rcud 1518/2021, y 985/2022, de 20 de diciembre (rcud 108/2022), en las que se valida la jubilación forzosa prevista en convenio colectivo al entender que cumple las exigencias de la Disposición Adicional 10ª del ET, esto es, acceso a la pensión y vinculación efectiva a objetivos de política de empleo.

Pero la sentencia no se limita a citar estos precedentes, sino que recupera también el desarrollo interpretativo de la propia Sala sobre el contenido de esas exigencias. En particular, se recuerda la doctrina de la STS de 4 de mayo de 2017 (rcud 2238/2015) y de la STS de 11 de mayo de 2016 (rcud 2530/2014), en las que se precisa que los objetivos de política de empleo no pueden formularse de manera genérica ni retórica, sino que deben concretarse y guardar una relación razonable y proporcionada con la medida extintiva.

Este recorrido permite a la Sala fijar con claridad el estándar de validez de la jubilación forzosa en el ámbito convencional: acceso a la pensión, identificación de objetivos concretos de política de empleo, conexión real entre el cese y esos objetivos, y proporcionalidad de la medida.

La Sala constata que toda esta construcción está pensada para el convenio colectivo. Es en ese ámbito donde puede articularse una política de empleo y donde tiene sentido el equilibrio entre sacrificio individual y beneficio colectivo. Cuando la jubilación forzosa se desplaza al contrato individual, ese marco desaparece.

La cláusula contractual analizada no incorpora objetivos de política de empleo, ni responde a una lógica colectiva, ni puede apoyarse en la DA 10ª ET. Se limita a establecer una extinción automática vinculada a la edad. En ese contexto, la edad deja de operar como un elemento funcionalmente justificado y pasa a ser un criterio directo de diferenciación. La consecuencia es que la cláusula carece de la justificación objetiva y razonable exigida por la doctrina constitucional y europea que la propia sentencia ha reconstruido. Y, por ello, la extinción basada en dicha cláusula se califica como despido nulo por vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación.

La sentencia no amplía la doctrina sobre jubilación forzosa, sino que la ordena. Todo el desarrollo previo —constitucional, europeo y de la propia Sala— se construye en el marco de la ley y del convenio colectivo, donde la extinción por edad solo es admisible si responde a una lógica de política de empleo y a un equilibrio justificable. Fuera de ese marco, la institución pierde su fundamento. El contrato individual no puede asumir esa función ni reproducir ese equilibrio. Y, en ese desplazamiento, la edad deja de operar como un elemento jurídicamente integrado en el sistema para convertirse en un criterio de extinción carente de justificación.

En este sentido, la resolución introduce una idea de fondo de gran alcance: la autonomía individual no puede construir causas de extinción allí donde el sistema solo las admite bajo condiciones estrictas y en niveles normativos cualificados. La diferencia entre convenio colectivo y contrato individual no es solo de rango, sino de función. Cuando la jubilación deja de ser una herramienta de política de empleo y se convierte en una cláusula contractual, pierde también la justificación que permite su validez. Y con ello, la edad deja de ser un elemento funcional para convertirse, simplemente, en un criterio de exclusión.

[Conclusion y valoracion final]

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