Debates | Lealtad, identidad y contrato de trabajo: ¿hasta dónde puede llegar la empresa?

La lectura del comentario de la profesora Delyana Milenova Koseva , “Despido por abandono de la Iglesia católica: comentario de la STJUE de 17 de marzo de 2026”, Briefs AEDTSS, número 40 de 2026 de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, que me ha permitido reflexionar sobre una cuestión que trasciende claramente el caso concreto que ella trata en la entrada. Más allá del supuesto específico, lo que se pone en juego es hasta dónde puede una organización proyectar su identidad sobre la persona trabajadora y en qué condiciones esa proyección resulta jurídicamente admisible.

El conflicto arranca de un supuesto reconocible: una trabajadora abandona formalmente la confesión religiosa vinculada a la entidad para la que presta servicios y, años después, la organización extingue su contrato, invocando esa circunstancia como incumplimiento del deber de lealtad. La cuestión no es si esa decisión es correcta en abstracto, sino qué tipo de control jurídico admite.

La sentencia del TJUE de 17 de marzo de 2026, asunto C-258/24, sitúa el problema en el marco del art. 4.2 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. Esta disposición permite diferencias de trato basadas en la religión cuando constituyan un requisito profesional esencial, legítimo y justificado, atendiendo a la naturaleza de la actividad o al contexto en que se ejerce. Sin embargo, el TJUE no acepta que esta previsión opere como una habilitación automática. La exigencia de coherencia con los valores de la organización no desaparece, pero queda sometida a un test estricto. Debe acreditarse su carácter esencial en relación con las funciones desempeñadas, su necesidad y su proporcionalidad. El control deja de ser abstracto y pasa a ser funcional.

Este planteamiento introduce un matiz relevante. Tradicionalmente, pertenencia formal, lealtad institucional y adecuación profesional han tendido a identificarse. La sentencia rompe esa continuidad. El abandono de la confesión no implica necesariamente una conducta contraria a los valores de la organización ni una incapacidad para desarrollar el trabajo conforme a ellos. La identidad personal deja de operar como un indicio automático de incumplimiento. El análisis se centra así en la relación entre el requisito impuesto y la prestación laboral concreta. Solo cuando exista una conexión real y necesaria entre ambos, podrá justificarse la exigencia. No basta con invocar la identidad de la organización; es preciso demostrar que esa identidad tiene relevancia directa para el desempeño del puesto.

A este control se añade un elemento que refuerza la exigencia de justificación: la coherencia interna de la propia organización. Cuando la entidad emplea a personas que no comparten la confesión para desempeñar funciones equivalentes, la exigencia de pertenencia pierde fuerza como requisito esencial. El Derecho del Trabajo no se limita a valorar la decisión individual, sino que examina la consistencia del sistema en su conjunto.

Desde esta perspectiva, el caso deja de ser un problema circunscrito a organizaciones religiosas. Muchas empresas articulan hoy códigos éticos, políticas de reputación o compromisos de valores que generan expectativas de alineamiento personal. La cuestión es si ese alineamiento puede transformarse en una exigencia laboral y, en su caso, bajo qué condiciones puede imponerse. La lógica de la sentencia apunta a una respuesta matizada. La empresa puede proyectar su identidad, pero esa proyección no es libre. Está sujeta a un control de necesidad, proporcionalidad y coherencia. No basta con declarar unos valores; es necesario demostrar su relevancia funcional y su aplicación no selectiva.

En este sentido, el contrato de trabajo aparece como un espacio de tensión entre identidad institucional e identidad personal. El Derecho no elimina esa tensión, pero impide que se resuelva mediante presunciones automáticas. La lealtad deja de identificarse con la adhesión y pasa a definirse en relación con el contenido efectivo de la prestación laboral.

En este sentido, el contrato de trabajo no permite a la empresa exigir una adhesión general a sus valores como si formara parte de la identidad personal del trabajador. Lo que puede exigir es que la persona desarrolle su actividad de acuerdo con determinadas pautas vinculadas al puesto. Por eso, el conflicto no se resuelve atendiendo a lo que el trabajador es o decide en su esfera personal, sino a si su conducta afecta realmente al modo en que presta el trabajo. Dicho de otro modo, la lealtad no se mide por la pertenencia o identificación con la organización, sino por el cumplimiento de las exigencias funcionales del puesto. Solo cuando exista una conexión real entre la conducta personal y el desempeño profesional, podrá justificarse una reacción empresarial.

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