Debates| ¿Puede la estabilización reparar el abuso? La tensión entre plaza y puesto tras Obadal

La reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 13 de junio de 2024 (asunto C-418/23, conocido como caso Obadal) ha reabierto una cuestión que parecía encauzada: si el sistema español de estabilización del empleo público es realmente capaz de dar una respuesta adecuada al abuso de la temporalidad. El debate suele plantearse en términos de soluciones —fijeza, indemnización, procesos de estabilización—. Sin embargo, Obadal desplaza el foco. La cuestión ya no es qué instrumentos existen, sino si esos instrumentos son efectivamente capaces de prevenir el abuso, sancionarlo y reparar sus consecuencias. Este aspecto ya lo he abordado anteriormente en esta otra entrada.

Ese cambio obliga a mirar el sistema desde otro ángulo. Y es ahí donde aparece una tensión menos visible, pero decisiva: la ruptura entre la plaza que se estabiliza y el puesto de trabajo efectivamente ocupado. Esta cuestión aparece formulada con especial claridad en el Informe 5/2026 de la Sindicatura de Comptes de Catalunya, publicado el 15 de abril de 2026, que fiscaliza el proceso de estabilización del empleo temporal en la Generalitat de Catalunya en aplicación de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público. El informe identifica una disfunción estructural: la dicotomía entre las plazas ofertadas en los procesos de estabilización y los puestos de trabajo que finalmente resultan cubiertos o estabilizados.

No se trata de un problema general de cualquier relación laboral, sino de una característica propia del empleo público. En las administraciones públicas, la relación de trabajo se articula a través de una doble dimensión que no siempre coincide: la estructura organizativa (plazas, plantillas, ofertas de empleo público) y la realidad funcional (puestos de trabajo efectivamente ocupados por personas concretas).

La estabilización se construye jurídicamente sobre la noción de plaza. Es la plaza —definida en términos organizativos y presupuestarios— la que se incluye en la oferta de empleo público y la que se somete a los correspondientes procesos selectivos. Sin embargo, el eventual abuso de temporalidad, en caso de existir, no se produce sobre una plaza abstracta, sino sobre una relación concreta entre una persona y un puesto de trabajo ocupado de forma prolongada.

Este desajuste no es solo conceptual. Tiene consecuencias operativas relevantes. Como señala la Sindicatura, el hecho de que una plaza haya sido incluida en un proceso de estabilización no implica que ese mismo puesto de trabajo sea el finalmente provisto mediante dicho proceso. La coexistencia de mecanismos propios del empleo público —movilidad, promoción interna, concursos de provisión— hace posible que la plaza estabilizada no coincida con el puesto previamente ocupado por quien ha venido desempeñando funciones en situación de temporalidad. A partir de ahí, la relación entre abuso, estabilización y compensación deja de ser lineal. La compensación económica prevista en el art. 2.6 de la Ley 20/2021 —20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades— no se activa necesariamente en relación con una situación individual de abuso claramente identificable, sino en función del resultado del proceso selectivo sobre la plaza.

El problema, por tanto, no es únicamente la cuantía de la indemnización. Es anterior. Afecta a la propia estructura del sistema y a la forma en que se identifica el vínculo entre el daño y su reparación. La estabilización actúa sobre plazas; el abuso, en su caso, se produce en relaciones de empleo concretas; la compensación se articula sobre el resultado del proceso selectivo. Entre estos tres planos no existe una correspondencia directa. La exigencia de acceso conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad impide, en términos generales, que la respuesta al abuso pueda construirse exclusivamente sobre la situación individual de quien ocupa un puesto. El sistema se ve obligado a intervenir sobre la estructura —las plazas— para no desbordar esos principios. Pero esa misma lógica es la que introduce la desalineación.

Sobre el informe de la Sindicatura de Comptes

El Informe 5/2026 tiene por objeto la fiscalización del cumplimiento de la legalidad del proceso de estabilización del empleo temporal en la Generalitat de Catalunya, en aplicación de la Ley 20/2021, en el período comprendido esencialmente entre junio de 2022 y diciembre de 2024, con trabajo de campo extendido hasta finales de 2025.

El informe analiza tres grandes ámbitos: el personal de administración y servicios de la Generalitat, el personal docente no universitario y el personal estatutario del Institut Català de la Salut. A partir de ahí, examina tanto el marco jurídico de la estabilización como la ejecución efectiva de las ofertas de empleo público, las convocatorias, la resolución de los procesos selectivos y el régimen de compensaciones económicas. Desde el punto de vista de resultados, constata una ejecución muy elevada de los procesos, con porcentajes cercanos a la totalidad de plazas convocadas y resueltas en algunos ámbitos, y una reducción significativa de la temporalidad agregada entre 2020 y 2024. Sin embargo, el propio informe introduce matices relevantes: retrasos en determinados sectores, especialmente en el ámbito sanitario; diferencias metodológicas en el cálculo de la temporalidad que alteran sustancialmente la percepción del cumplimiento del objetivo del 8 %; y persistencia de bolsas de temporalidad estructural en determinados colectivos.

Junto a estos datos, la Sindicatura identifica disfunciones de carácter estructural. Entre ellas, la ya mencionada dicotomía entre plazas ofertadas y puestos finalmente estabilizados; la incertidumbre generada por la concurrencia de múltiples procesos selectivos; y las dificultades para articular un sistema de compensaciones que refleje de forma coherente las situaciones de abuso. El informe también incorpora el impacto de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, señalando expresamente que el marco normativo español sigue planteando dudas en relación con las exigencias de efectividad, disuasión y reparación derivadas de la Directiva 1999/70/CE.

Esta contextualización es relevante porque sitúa el análisis en un plano más amplio: el de la relación entre la arquitectura del sistema de empleo público y la capacidad real de dar respuesta al problema de la temporalidad.

Volviendo a Obadal, esta lectura permite precisar mejor el alcance del pronunciamiento europeo. Si el criterio de enjuiciamiento es la efectividad real de las medidas, la dicotomía entre plaza y puesto deja de ser una cuestión técnica para convertirse en un problema jurídico central. Desde esta perspectiva, la crítica del TJUE no puede entenderse solo en términos cuantitativos. Si el sistema de estabilización, propio del empleo público, actúa sobre una unidad distinta de aquella en la que se produce el abuso, la capacidad de articular una reparación efectiva queda condicionada desde su origen. El problema no es únicamente si la indemnización es suficiente, sino si el sistema identifica adecuadamente el sujeto y el objeto de la reparación.

El informe de la Sindicatura aporta, en este punto, un elemento empírico relevante. Muestra que el proceso de estabilización puede alcanzar niveles elevados de ejecución y contribuir a reducir la temporalidad agregada, pero al mismo tiempo generar incertidumbre en el personal afectado, desplazamientos entre puestos y compensaciones que no se corresponden de forma directa con la experiencia individual de temporalidad. Es decir, evidencia que la lógica organizativa del empleo público no garantiza por sí misma una respuesta jurídicamente coherente frente al abuso.

La cuestión de fondo se desplaza hacia otro punto: a la arquitectura del sistema de empleo público. La estabilización no puede analizarse únicamente como un instrumento de regularización, sino como una técnica que intenta compatibilizar dos lógicas potencialmente en tensión: la de la organización administrativa y la de la protección frente al abuso en las relaciones de trabajo.

Desde esta perspectiva, el caso Obadal no cierra el debate sobre la estabilización, sino que lo reorienta. La discusión ya no puede limitarse a la elección entre medidas —fijeza, indemnización o procesos selectivos—, sino que debe atender a un problema previo: sobre qué realidad actúan esas medidas y bajo qué condicionantes propios del empleo público. La cuestión no es solo si se estabilizan plazas o se reconocen indemnizaciones, sino si el sistema permite vincular de forma coherente tres elementos: la situación de abuso, la respuesta organizativa y la reparación jurídica, todo ello dentro de los límites que impone el acceso al empleo público.

La dicotomía entre plaza y puesto, identificada en el informe, pone de relieve precisamente ese límite. Y es ahí donde se sitúa uno de los núcleos más complejos del debate actual: en la dificultad de articular, en el ámbito de la Administración pública, una respuesta al abuso de la temporalidad que sea al mismo tiempo respetuosa con sus principios estructurales y conforme con las exigencias del Derecho de la Unión.

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