Debates | Entidades locales y jornada de 35 horas: entre autonomía, supletoriedad y capacidad institucional

La Resolución de 14 de abril de 2026 de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se dictan instrucciones sobre jornada y horarios de trabajo del personal al servicio de la Administración General del Estado y sus organismos públicos, fija la jornada ordinaria de 35 horas semanales en la AGE y, al mismo tiempo, excluye expresamente su aplicación a las entidades locales y al resto de administraciones públicas. La afirmación es clara en su tenor literal, pero no resuelve por completo la cuestión jurídica, sino que la sitúa en otro plano.

El contenido de la resolución ya ha sido analizado en otra entrada, por lo que aquí interesa centrarse en su impacto sobre el empleo público local.

El problema no es si la resolución se aplica o no a las entidades locales, sino qué ocurre en el sistema de empleo público cuando el propio Estado decide situarse en las 35 horas en el marco de un modelo normativo que ya no impone una jornada uniforme. El punto de partida sigue siendo el texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público. Los arts. 47 y 51 atribuyen a cada Administración la competencia para ordenar la jornada y el tiempo de trabajo de su personal. Esa competencia se ejerce en el marco de la negociación colectiva y con los límites derivados de la normativa básica. Pero, tras la evolución de la disposición adicional 144.ª de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de presupuestos generales del Estado para el año 2018, ese marco ha cambiado de forma significativa: ya no existe un estándar uniforme de 37,5 horas impuesto de forma general, sino un sistema que permite a cada Administración establecer su propia jornada.

En ese contexto, la decisión de la AGE no crea un nuevo derecho ni habilita una posibilidad inexistente. Lo que hace es ejercer una competencia que ya estaba abierta. Por eso, la exclusión expresa de las entidades locales en la resolución no impide que estas puedan situarse en las 35 horas. Lo único que impide es que lo hagan por arrastre automático. Aquí es donde el carácter supletorio adquiere relevancia real. La disposición adicional 144.ª sigue operando como regla de cierre del sistema: en defecto de regulación propia, se aplica la jornada general. La resolución de 2026 no elimina ese mecanismo, sino que lo deja intacto. Por tanto, la situación de las entidades locales no es de vacío normativo, sino de dependencia del régimen supletorio en ausencia de decisión propia.

Esto introduce una distinción que, en la práctica, es determinante. Las entidades locales que han aprobado su propia regulación de jornada, previa negociación colectiva, pueden definir su propio estándar, incluida la jornada de 35 horas, siempre dentro de los límites de la normativa básica. En cambio, aquellas que no lo han hecho quedan ancladas en el régimen supletorio. Desde un punto de vista formal, ambas situaciones son plenamente conformes al ordenamiento. Pero desde una perspectiva estructural, el resultado es un sistema fragmentado en función de la capacidad de cada Administración para ejercer su autonomía organizativa.

La autonomía local, en este punto, no opera como un principio abstracto, sino como una capacidad efectiva de decisión. La LRBRL reconoce esa autonomía en la organización de los recursos humanos, pero su materialización depende de la existencia de estructuras de negociación, de capacidad técnica y de voluntad institucional para activar esos instrumentos. Donde esa capacidad existe, la jornada se convierte en una variable organizativa. Donde no existe, el régimen supletorio actúa como un marco rígido que se mantiene por inercia.

La resolución de la AGE introduce, además, un elemento adicional que no es jurídico en sentido estricto, pero sí relevante en la dinámica del sistema: el efecto de arrastre. Al fijar las 35 horas para su propio personal, el Estado redefine de facto el estándar de referencia en el sector público. No lo impone, pero lo normaliza. A partir de ese momento, la diferencia ya no se establece entre distintas opciones abiertas, sino entre adoptar o no un modelo que el propio Estado ha asumido. Ese desplazamiento tiene consecuencias en la práctica. La presión para adaptar la jornada no viene ya de una norma básica que obligue, sino de un cambio en el entorno institucional y en las expectativas de los empleados públicos. Y esa presión no opera de manera uniforme: afecta más intensamente a aquellas entidades con menor capacidad para reordenar su sistema interno.

Desde esta perspectiva, el carácter supletorio deja de ser una simple técnica de cierre del sistema y pasa a reflejar una desigualdad de partida. No todas las administraciones están en condiciones de ejercer el margen que el ordenamiento les reconoce. Y esa diferencia se traduce en resultados distintos en materia de jornada, condiciones de trabajo y organización del servicio.

La resolución de 2026 no altera directamente la posición jurídica de las entidades locales. Pero sí modifica el contexto en el que esa posición se despliega. El sistema ya no se articula en torno a una regla común, sino en torno a la capacidad de cada Administración para construir su propia regulación. Y en ese desplazamiento, la jornada deja de ser un dato normativo homogéneo y pasa a convertirse en un indicador de arquitectura institucional.

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