digitalización laboral

La STS (Sala de lo Social) núm. 441/2026, de 22 de abril, ponente Ignacio García-Perrote Escartín (rec. 73/2025), analiza los límites jurídicos de la digitalización organizativa en las relaciones laborales y, en particular, si una empresa puede imponer una plataforma digital como canal único y obligatorio de comunicación con recursos humanos. El Tribunal Supremo confirma la nulidad de una decisión empresarial que obligaba a tramitar exclusivamente mediante la herramienta HR Case partes de baja, justificantes de ausencia, excedencias, incidencias de nómina, anticipos y otras gestiones laborales, eliminando el correo electrónico y la atención presencial. La Sala no cuestiona la implantación de herramientas digitales ni la facultad empresarial de modernizar sus procesos internos al amparo del art. 20 ET, pero sí rechaza que la digitalización pueda convertirse en una barrera práctica para el ejercicio normal de derechos laborales. La sentencia considera especialmente relevante que las personas trabajadoras no pudieran adjuntar documentación desde los medios ordinarios del centro de trabajo, que debieran utilizar dispositivos personales o recurrir al teléfono móvil de sus responsables y que el sistema generara retrasos medios de entre 14 y 17 días incompatibles con determinadas solicitudes urgentes, como permisos de conciliación o incidencias vinculadas a bajas y ausencias. El Supremo fija así un criterio de “funcionalidad real” de las herramientas digitales empresariales: no basta con que el sistema exista formalmente; debe ser accesible, operativo, proporcionado y compatible con la organización efectiva del trabajo. La resolución proyecta efectos relevantes sobre plataformas de RRHH, employee self service, teletrabajo, gestión algorítmica, canales digitales únicos, gobernanza tecnológica y límites del poder de dirección empresarial en entornos laborales digitalizados.